作者:和君咨询合伙人 陈兰珍

深度面试的过程,实际就是对三大价值进行深入的考察。

1、文化价值的考察

关于文化价值我会提到一个特别重要的词,“假设系统”,一个人就如同一个冰山一样,冰山外面看到的是它的经验和背景、能力这些东西,但是冰山下面是什么东西决定他是不是真的是一个优秀的人,是不是吻合你需求的人?

是背后的动机,他的发心,他的初心,所以这就是“假设系统”。很多人做任何一件事的时候都是基于他内在的假设来出发的。
 

举一个我自己经历的例子,我在招人的时候往往侧重于三个点的“假设系统”的了解:

第一,我特别看重这个人是正向思维还是负向思维的人?

往往正向思维的人,你给他出难题的时候,他第一反应就是迎难而上;负向思维的人就会不断地说这个事情很难做得到。你通过他的第一反应就能判断出他是正向思维的还是负向思维。

第二,我会比较看重这个人是个向内求还是向外求的人?

比如我面试人必问一个问题:你离职的原因是什么?你对你前老板是怎么评价的?

有一些人才无论做到还是没做到,都会向内去寻找答案,告诉你客观的情况是怎么样的,他的问题是什么,别人的情况是什么样的。

向外求的人往往就会告诉你,他没有完成这件事情是因为外界有很多因素,包括对他的老板他会有很多的抱怨,这种人真正在团队进行协作的时候就会出现很多问题。

第三,我会比较看重这个人到底是“成人达己”的人还是“先己后人”的人?(注——成人达己:只有成就和帮助他人,才能发展和完善自己,实现自己的理想,达到自己的目标。)

举个例子,比如我经常会问面试的人才:在你心目中,如果用三个词来描述你自己理想的人生,你会用哪三个词?

我碰到大部分的90后在面试的时候都会跟我提“自己要能发挥自己”,第一点成就自己,然后第二点就是“过得开心”,我经常碰到有很多面试的会这样反馈。也会碰到有些心理成熟度比较高的人,他会告诉你:“我认为理想的人生里,比较重要的是我必须要有价值”。

每个人对这个排序是不一样的,判断是不一样的,你也能够看出来他到底是一个成人达己的人,还是一个先己后人的人,在这个过程中你实际上是在了解他内在的一些动机。

阿里有一个非常重要的职位叫“闻味官”。“闻味官”都是阿里的老人,判断新人的时候要闻闻味道。我碰到过很多企业家,面试完人的时候给我反馈说:我跟这个人不太对频道。

实际上我在面试一个人的文化价值的时候,通过“闻味道”去感受他的能量场、感受他的频道是特别重要的一个点。
 

 
我之前也看过很多很多面试的方法,比如曾国藩的冰鉴,包括有些人是通过摸骨,还有通过八字,通过很多种方式去了解一个人,但实际上我觉得非常准确的一个方式就是去体会他的那个能量场,去闻他的味道。

这个时候我作为一个面试官,需要把我自己的心静下来。我有一个比较有效的方法就是我面试的时候我会让我自己的心打开,静下来,然后特别认真的面对他,我的内心会发出一个声音:我特别想了解你。

在这个频道里面去体会他给我带来的这种能量场是怎样的,这个时候你会慢慢感受到他身上散发出来的那个气场。就闻他的一种味道,然后体验他跟你是不是一路人,这就是文化价值。

2、战略价值的考察

战略价值的考察其实就是看看他有没有比较强的潜力,能跟你的企业走多远,我比较看重的是对应聘者学习能力、开放心态和悟性的考察。
 

我之前陪一位企业家做过一次面试,应聘者是南开大学毕业的,通过他的履历背景,名校背景,名企背景,包括他整个人进来的时候的气场,一看就是个素质非常高的人,他要应聘的岗位是HRD。

在面试的过程中我发现这个人有一个特点:他基本上听不进去别人给他的建议。中间我就设了一个卡来测试这个人的open的心态。我当时对他提出的一个观点进行了直接的、非常明确的、恶狠狠的反驳,然后这个面试的人员差点就暴跳如雷地站起来。

当时通过他的这个反应我就能看出来就他自己对于别人给他的建议,反应是非常激烈的,而且整个人情绪控制上是偏弱的,他不是那么有开放心态。
不止如此,他完成这场面试出去的时候,我走到门口还跟他沟通,我说其实你的素质非常不错,但是你如果说能够把自己的心打开一点会更好一些。他对我的这种评价还非常的不接受,最后这个人就被淘汰了。

我发现未来是一个拼认知迭代速度时代,一个人即使他现在没有很强的经验背景,但他如果具有很强的学习能力和认知迭代能力的话,他也会不断地跟企业一起升级,所以战略价值的考察非常重要。

3、业务价值的考察

业务价值的考察会侧重于对能力结构、经验背景、关键业绩及项目成果的了解,了解他到底做了哪些事,做成了什么事,在其中起到了什么样的作用?这就是业务价值。

看他是不是吻合你现在的发展阶段,是否能解决你的核心问题,这是业务价值的考察。
 

4、两个注意点

在这里,我要说两个注意点,当我去深度面试三大价值的时候,要注意的第一点就是不同的岗位,不同的阶段三大价值的权重是不一样的。

如果要在初创期找一个合伙人,那我相信文化价值是最重要的,其次是战略价值,其次是业务价值。

万达是一个体制非常健全的公司,而且文化也非常的鲜明。可以这么说,每一个人不管你的背景如何,进入到这家企业之后,在很短的时间就会同化为万达人。因为它文化的同化能力非常强,有它非常鲜明的特点,而且这个企业也发展到了一个非常成熟的阶段。

在这个过程里面我就会发现对万达于人才的考察,用高管的时候业务价值是第一位的,他来到这个岗位上能否做出成果是非常关键的,相反其它的价值可以放在后面,权重稍微小一些,所以不同的岗位不同的阶段,三大价值权重是不同的。
 

第二个注意点是什么?三大价值的考察核心在于什么?在于采集人才真实的言行样本。

我发现很多的企业家在面试的时候往往很容易被应聘者忽悠,尤其是销售类的人才,他本身的沟通能力很强,很容易夸大自己的一些经历背景,而且很容易去表达一些承诺。

有些老板在面试的时候问这个销售人员的一些业绩、工作成果等等,销售人员会拍着胸脯告诉他,“我做得很好”等这样的情况,老板经常难以采集到这个人真实的言行数据,没有办法实现一个真实的判断。

接下来我会详细跟大家讲一个比较科学有效的面试方法。

5、STAR面试法

不像摸骨、看八字,或者通过微表情来判断那么复杂,它非常的简单而且可行,叫做“STAR面试法”,这是比较国际通用的一个面试方法。

其实我知道很多HR接触过这个方法,但真正使用的情况并不是特别好。讲这个面试方法的时候,我要特别讲一下这个面试方法的来源和它的理论基础,这个时候应用才会比较到位。
 

“STAR面试法”有一个心理学的假设前提:

从时间的维度来看,人的行为与特质是具有稳定性的,也有强关联关系,通过昨天的言行样本我就可以推导出人相对稳定的特征,从而预测出明天的言行趋势和结果,进而还原人才真实的样子,这就是心理学的一个假设。

当然有些特别特殊的,比如这个人今天是这样,明天就那样,他的言行特别的不稳定,这不在这个考察范围之内。这是STAR面试法的理论基础。
STAR是由四个英文字母组成的:

 Situation(情景):指当时的情况怎样,背景是怎么样的;
 Task(任务):指的是工作,具体是做什么的,是什么样的角色;
 Action(行动):指对当时的情况有何反应,具体采取了什么行动;
 Result(结果):当时的结果如何,产生了什么样的反馈?
 
这四个字母组成了STAR这个原则。通过这个原则我能够不断的去还原这个人才在特定的背景之下的特定任务,表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的,是真实的。

举个现实的例子,我有一次陪一位企业家面试,也是面试销售总监的岗位,他问这个销售人员:你在原来的公司的业绩怎么样?销售人员说:我一年能做120万。然后这个老板一听感觉挺厉害,挺不错的。

然后他就说:那你跟你的同事相比做得怎么样?他说:我同事也还行,但是我属于拿过销冠的。

然后我就能看得出来这个企业家脸上露出了非常欣慰的表情,大概的意思就是这人不错,然后紧接他马上就问销售人员拿多少钱,这销售人员就讲他拿多少钱。

当时我真的很心急,因为如果他碰到是一个面霸的话,那么他说的这些信息是无从考证的,在面试当中根本看不出来他到底是不是真的完成了120万,包括他是不是拿过销冠,都是不清楚的。
 

如果用“STAR面试法”,应该怎么面试?

我再把这个情景给大家还原一下,应该是这样来面的:

同样面试这个销售总监,我问他业绩如何,他说120万,那我一定要用“STAR面试法”里面的追问技术,这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。

我一定会追问他,你完成120万,那你这120万都包含哪些客户?

他会提到有哪些客户,因为会还原。

然后我会问他当时这120万是你自己完成的,还是你的团队一起完成的?这就还原了当时的情景。

我还会去追问这120万当中有没有一些你们公司的老客户,还是都是你自己新开发的客户?

这120万里面有没有是通过你们老板的关系资源给你介绍来的客户?

当时你在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩?

在你完成120万业绩的那一年,你们公司的业务增长速度是怎么样的?

相较于前一年你的业务增长速度是怎样?
 

我还会不断的去追问当时的情景:

客户在进行BD沟通的时候,你一般是跟客户说些什么?

会拿哪些材料?会用哪些方式?你当时是什么样的反应?

你当时取得结果之后,服务完你客户之后,客户对你有什么反馈?

我会不断的去追问,还原他当时完成这个任务的一些核心条件,以及他在其中到底起到了什么样的作用。通过这种追问才能慢慢的把这个人的核心言行数据采集到。

面试最考验一个人的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题,就容易被忽悠,这是肯定的。

如何有效问题?这里有五个注意点:

第一,避免引导面试者进入抽象化的思考。

比如面试官经常会问这个问题:你为什么这么做?

然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做,但实际上他讲的这些东西都是他现在想的,不是他当时想的。

所以更好的问法是:你当时的想法是什么?具体做了什么?

这就还原了他当时的一个状态,信息数据是有效的。

第二,避免出现引导性的问题。

碰到过一些老板会这样问:这个事情如果是你来做的话,你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?

这都是假设性的问题,实际上这种假设没有太大的意义。

这样的情况下我可能会问:你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。

第三,尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。

很多时候应聘者会说“我当时做了什么”,面试官应该避免去问“你们当时做了什么”,因为“你们”是个模糊的称谓,没有办法指向这个人本身的核心的数据。

我会这样问:针对到你自己,你当时做了什么?

第四,要避免假设性的表述。

比如:如果当时他不这样的话,你将如何如何?

更好的问法是:你能不能给我一个实例,在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?

第五,要避免一般性的、模糊性的表述。

比如:“一般来说”“通常怎么样?”

更好的问法是:你当时具体做了什么?

所以采集有效的言行数据实际上是有标准的。
 
什么叫“有效言行数据”?什么叫“无效的言行数据”?

 

这里有一个比较好区分的方式:

有效的数据,是特定的行为、自发的想法,事件发生时的想法、行动和感受,具体的行动;

无效的数据,“一般的情况我通常会这么做”,被面试官引导的回答,或者对过去事件现在的感受,模糊的总结等等,这些都是无效数据。

比如我刚才举的那个例子,那个老板在跟销售人员沟通的时候说:你的业绩怎么样?

销售员给你的数据本身是需要通过追问来还原的,如果不还原它就未必是一个真实的数据。

这就是面试里面重要的“STAR面试法”,可以帮助我深入的去还原这个人的言行样本。