作者:王晓冰 益客集团总裁

引言:益客是一家有远大梦想与正向文化、高度重视人才培养、具有突出管理输出能力和组织升级能力的农业食品企业。和君已与益客食品合作10年,刘纪恒、刘志强、黄前松、唐尧、李书玲等和君合伙人曾经或一直担任益客的战略、管理、资本顾问,见证、参与了益客从10亿元到近100亿元的成长过程。

今年我们益客集团年会的主题是:“与世界互联,与时代共进”,相信大家都有深刻的印象。我们选择这十个字作为2017年集团经营管理的战略宗旨,其背景、出发点、意义在哪里?为什么说农牧行业一场伟大的变革已经来临,一个新的时代开始产生?为什么益客管理层一再强调,我们这批人遇到了一生难得一次的大挑战和大机遇?为什么我们的焦虑、压力和希望与日俱增?
 
我们每个益客人,特别是益客未来的中坚力量——青年干部和大学生群体,应该用什么样的心态和行动,来承接这一场已经拉开序幕的伟大的时代变革,不辜负全体益客家人的重托?我们怎样才能与世界互联,与时代共进?
 
在今年的“青干班”培训课上,以及两轮的大学生见面会上,益客管理层与大家进行了一定的沟通与交流。我们还有个内部微信群,叫做“大学生学习群”,包括三大学院的师生在内,有大约400人。这个群的群规则是:彼此之间没有上下级的工作关系,只有同学关系和师生关系。通过这个群,我们建立了一个通道,使得大学生之间,大学生与老师之间,能够无障碍地沟通交流。对很多人来讲,这种沟通往往是私下一对一的交流,因为很多问题都是个性化的,主要涉及对个人职业发展、工作中的困惑、对公司发展路径的探讨、学习进修与个人成长、学习书籍与教材的推荐、恋爱婚姻生活中的矛盾等等。随着时间的推移、交流的增多,我们发现很多同学提出的问题都带有共性和普遍性。因此,受益客集团班子会的委托,我利用这封信,集中梳理一下在前期的沟通过程中,大家感兴趣的问题与困惑,进行一次更加系统的交流与探讨。
 
苏东坡有句诗叫“竹外桃花三两枝,春江水暖鸭先知”。因为家鸭的祖先是野鸭,而野鸭是候鸟,对气候的变化最敏感。我们做肉鸭产业的,也应该像鸭子一样,对外部环境的变化警醒得最早。
 
我们已经切身地感觉到:这是一场覆盖全球的农牧产业革命。这场革命的燎原之火,源起于全球范围内的技术革命,包括生物工程与基因技术、营养学技术、清洁能源技术、农机工程技术、物联网技术、大数据与数字农业、精准农业、人工智能、区块链技术等方面的革命和突破。这场技术革命蔓延到中国后,再叠加上中国在三农领域的社会与经济结构之大变革,包括新农村建设、城镇化、土地流转、户籍改革、农业基础设施投入、农业产业金融与农民信用体系的建立、互联网基础设施在农村的普及,现代物流进入农村等等——这些巨变同时叠加在一起,让我们感觉到,一场近乎颠覆性的新型生产方式和新型生产关系,正在我们这个千年农业古国的土地上快速而深刻地演化。
 
我国传统农业的特点是靠天吃饭,无论是农作物种植还是水产畜禽养殖,靠农牧渔民的经验和感觉进行生产,不仅生产效率低、肥水药的浪费严重、土壤污染严重、农产品品质与安全难以保证,而且往往丰产不丰收,很难做到精准化和利益最大化。
 
2017年中央一号文件,照例是关于农业的。但今年与往年不同的是,农业改革真的成为一个热点;两会上,三农问题再次引起广泛关注,“智慧农业”、“绿色农业”、“特色小镇”、“安全食品”成为一个热词。中国人民在满足了基本的温饱以后,开始关注自身健康和更加深层次的需求,消费升级预示中国人的生活方式进入了一个新的时代。而“雄安新区”的设立,更是让大家看到了原来广阔的农村和小城镇,才是“一张白纸好绘最新最美的图画”。
 
今年3月24日,比尔•盖茨来北京大学演讲的时候,他讲到:“全世界的目光都注视着中国,你们这一代人将成为天之骄子。对你们来讲,我认为有四个领域充满了大好的机会。这四个领域就是健康、农业、能源和技术……除了健康领域,我认为中国能够推动全球进步的第二大领域是农业。” 看来,越是过去落后的领域,现在反而越充满了机会。
 
中国农村过去最大的缺点是闭塞和资讯匮乏,一切无知、保守和落后,皆源于此。而今,信息化技术,特别是移动互联网的发展已将全世界拉平,全球最新的技术最新的思想,几乎在一瞬间可以被全世界同时获得。古代知识分子讲“风声雨声读书声声声入耳,家事国事天下事事事关心”,敢吹自己“秀才不出门,便知天下事”,自认为高人一等,那是因为他们掌握了文字、知识和信息。现在这个时代,信息和知识的权力已经完全平等了,农民不出门,也知天下事。农村,已经不再是落后愚昧封闭的代名词。
 
益客管理层十分看好中国“美丽新农村”建设的未来前景。我预言十年之后,城市中的高端人群,会率先向农村回归,向自然回归。对年轻人来讲,未来的机会在大城市并不多,因为大城市竞争已趋饱和,前十年大干快上的城市规划和城市建设中的各种不科学、不人性、不自然之处,越来越明显。反倒是现在的农业与农村,以及有特色的小城镇,就像比尔盖茨说的那样,机会大把大把的。春风吹来满眼绿,与其做大城市的蚁族和房奴,不如做小城镇和新农村里的蛟龙!
 
我们必须看到,在新时代的机遇和挑战面前,相当多从事农牧食品行业的企业,依然摆脱不了传统的生产组织和技术管理方式,因为未来的涉农企业需要较高的管理水平,需要大量的技术、研发、环保、设备方面的投入,需要断自己腿、革自己命的决心和魄力。很多的不思进取的传统企业,就好比一条边划边沉的破船,划一天算一天,直到沉没。而一些新型农业企业、农业食品龙头企业、以及跨界而来的外部创业者,正在大踏步地拥抱着这场划时代的变革,磨刀霍霍,为未来积极做准备。
 
这期间,温氏与华为在去年10月,正大与阿里蚂蚁金服在去年12月,分别签署了战略合作协议,在农业云服务、农业大数据、农业电商、物流、供应链金融等方面,进行深度的合作,这使得我们眼中落后的农牧业及农产品加工企业,一下子就与中国最牛的高科技公司嫁接在一起,就好像一个老农摇身一变成为一个小鲜肉。其实,我们所在的这个行业,无论是产品还是消费者,都是与生物和生命有关系的,这个领域中涉及的很多机理,到现在为止人类在理论上还远远没有研究明白,是个实实在在的高科技领域,我们原本就应该是小鲜肉。人类继工业革命之后,现在是信息革命时代,下一场革命是生物革命,我们已经身处在下一场革命的最前沿。
 
与此同时,全社会都在发生深刻的变化,智能制造、机器人、无人机、人工智能、3D打印(包括打印人工合成肉)、物联网、区块链、新金融、新零售等,都在同时对所有的传统行业发起冲击。例如,阿里云去年8月推出ET工业大脑,入驻苏州的协鑫光伏生产车间,标准化所有数据端口上云,再通过智能算法,深度学习计算所有关联参数,精确分析出与良品率最相关的60个关联参数,并在生产过程中实时检测和控制变量,目前协鑫光伏已经成功提升良品率1个百分点,相当于每年可以增加1亿元利润。此外,生产羽绒服的波司登也借助ET工业大脑疏通了零售IT系统,有能力承载更高的并发量,实现全面智慧互联。
 
这些技术,其实都完全可以应用在我们这个行业。所以我们益客的DPS(数字化生产系统),刚刚在山东众客的车间里首批安装了1000个RFID传感器,并将这些数据全部实时传输到云端,我们计划在山东众客工厂安装15万个传感器,未来会推出我们益客自己的工业大脑。
我们益客为这场变革已经准备了两年,但没有想到变革来得这么快这么剧烈,更没有想到我们的优秀同行们,在很多方面比我们走得更远变得更快,有些已经走上了快车道,而我们还在摸索甚至观望之中。尽管我们在养殖设备、自动化、生物饲料、品种繁育、农业信息化、物联网、大数据、产业金融,粪污处理以及企业经营管理方面进行了一系列的布局和探索,但是结果还不显著,步伐太慢了。一方面,是因为我们在组织和资源调配上,还有很多不到位的地方;最主要的,还是我们人才队伍的底子太薄,知识技能差距太大,心有余而力不足。
 
我们过去说,连续几年的高速发展,带给益客的是人才欠账、设备欠账、技术欠账。这其中,最大的短板和最关键的因素,就是人。我们当前的人才结构和人才能力知识水平,无法满足行业和企业变化的需求。对此,我们各级管理者心里都清楚。
 
不客气地自我批判一下,我们是大而不强,心浮身胖体虚。我们企业现有的综合实力,与我们目前的规模不匹配。陈春花老师在今年3月29日写了篇文章《规模领先并不是真正的领先》,给我们以很大的警示。最近山东邹平地区陷入债务危机的几家民企,都是很大的企业了,都是几百亿的产值和资产,几十亿的纳税额,说不行也就不行了。光规模大没有用,越大的企业往往自我感觉越好、组织越臃肿、转型难度越大,适应环境变化的能力越弱。
 
如今,行业中的一些优秀企业,例如新希望六和,已经有一批年富力强的青年人,82年的,85年的,87年,甚至89年生人的,都陆续走上了总经理级的岗位,开始给企业挑大梁,未来发展不可限量。我们益客也同样面临着业务转型和行业扩张的问题,当前益客管理层的心态是四个字:求贤若渴。但我们心里又清楚:人才的培养,需要相当长的时间和持续的投入。所谓人才培养问题不仅仅是指学历、技能、经验方面的问题,更多的是人的职业素养和文化匹配的问题。所以今年集团最重要的战略关注点之一,就是管理者职业技能素养的提升和人才梯队的建设。
 
这其中,特别要关注代表益客未来的青年干部和大学生群体。在招募、培养、选拔、任用和激励方面,要对过去的人才管理方式和培养模式进行变革,把人才培养的责任层层落实到位,把与人有关的工作做扎实。我们在即将召开的2017集团人力资源年会上,会有具体的安排,力争用3~5年时间,在高中基三个层面,培养出一批合格的中坚力量和后备梯队。
 
在这封信里,我代表集团班子回答一下:当下我们行业和企业,需要什么样的人才?我们的青年干部和大学生群体,如何把自己培养塑造成一名优秀的人才?
 
正好,我们集团人力资源部门,在去年推出了 “益客管理者通用胜任力素质模型”,并应用这个素质模型,进行了益客的第一次人才评估与摸底。今年有部分“青干班”的学员,接受了这方面的培训。下面,我就结合这个模型,谈一谈我们益客对人才的要求。
 
我们通常说,要选拔任用一个有能力的、能胜任这个岗位工作的人。那么,到底什么是有能力?评判的标准是什么?
 
请大家记住下面这个公式:
在一个组织当中,人的能力(胜任力)= 知识 + 技能 + 职业素养。
下面,我就按照这三个部分,依次给大家讲解和介绍。
 
知识
 
知识包括三方面:
基本知识(按学历分为初中、技校、中专、高中、大专、本科、硕士、博士等);
公司知识(包括行业知识、产品知识、公司文化价值观、组织结构、公司人力资源管理方法、基本规章制度和流程等);
专业知识(包括产、供、销、人、财、物、设备、软件、法律、写作、外语、社交等,可分为专业技术类知识、经营管理类知识、公共基础类知识)。
 
基本知识
 
在基本知识方面,我最看重的就是高中知识教育。因为高中知识构成了我们人的一生中知识图谱的最基本框架。所以,我们益客在选拔经营管理人才的时候,哪怕是最高级别的干部,你只需要有高中毕业学历,那就够了。有了高中知识做基础,想学什么都会很快。知识不是最重要的,最重要的是获取知识的能力(也就是学习力),那才是最关键的。工作中遇到什么问题,我就去找这方面的知识去学习,然后运用学到的知识去解决问题,这种能力才是最重要的。
 
为什么要特别强调学习力?现在是个知识爆炸技术爆炸的时代,知识更新的速度太快了,刚刚学到的知识技能,没过几年就更新了。去年6月份,有两位伦敦商学院的经济学教授,写了一本书叫《百岁人生:长寿时代的生活与工作》,建议你们年轻人都去读一读,因为书里写到的东西与你们切身相关,就是你们即将面对的未来——你们可能将工作到70~80岁,在长达50~60年的职业生涯里,你们平均每4.5年要换一个工作岗位,而习得岗位技能的半衰期只有5年!
 
不但年轻人要学,我们所有的干部,无论他多大的年龄,也无论他过去有什么学历,都要一起学,不学就一定会落后,落后就要被淘汰,终身学习已经成为我们每个人摆脱不掉的命运。
 
有时候会听到一些人嘟囔:“我年龄大了,脑子不好用了,学不了了”,或者“我已经是本科学历了,不用再学习了”,或者“我只有初中文凭,这些东西我看不懂”——所有这些,都只不过是给自己的懒惰不奋斗找借口。要么终身学习,要么被淘汰,没有第二条选择。归根结底,学习力不足的原因是学习动力不足。而学习动力不足的原因,是危机意识不够、挑战精神不够、惰性。所以,“学习力”与“危机意识”、“挑战精神”一道,成为我们益客通用胜任力素质模型中的三个重要维度。
 
好在,现在获得知识的手段太便捷了。互联网上有无数的课程资源和老师,你可以轻而易举地获得。你想听哈佛剑桥北大清华这些名校的牛教授讲课,有网络直播教学,有慕课MOOC,有无数的视频教学资源,唾手可得。我在这封信里推荐的所有书籍,网络上都有实体书销售或电子书下载。人类单纯靠从学校校园获得主要知识的时代已经永远过去了,获取知识的成本极大地降低了。
 
在这里,请大家再记住一个公式:B = f (E ,S),这个公式是说,人的行为取决于两个因素:第一个是外部环境,第二个是自身动力。外部环境非常重要,在一个好公司里,你会发现比你聪明的人都比你努力,你会发现学习是一种普遍现象,你会发现你想不学都会有人逼着你去学,你会发现大家彼此之间在不断地分享知识与经验。这对你的成长来讲,就绝对是一个好的外部环境。反之,一个公司里学习氛围不浓,培训的次数少时间短,行业信息闭塞,领导自己倚老卖老不学习不更新知识,下了班就是吃喝玩乐修身养性,这样的环境对青年人的成长来讲就是毒药,给开多少钱工资,也别在这样的环境里工作。因为看一个公司是不是好公司的标准,不仅仅看薪酬待遇,更要看是不是有个好的环境令我自己得到了成长,知识技能得到了提高,职业素养得到了增长,人文境界得到了升华,视野得到了扩展。
 
今年我们益客三大学院开足马力给大家开课,投入的时间、精力和资金是前所未有的。很多企业不愿意培养人,因为培养人的成本太高昂。我们益客一直说:干部不仅是“培”出来的,更是“赔”出来的。况且你花了大价钱,不见得一定就能培养出人才,培养人也有个“出成率”。等你培养好了,说不定竞争对手多花点钱就挖走了。所以,很多公司的策略就是不搞培训,把培训费省下来,专等着去挖别的公司培养好的现成人才。培养出一个好的中层骨干怎么也需要5~10年吧?等你培养成才了,我就把这5~10年省出来的培训费,拿出一部分作为薪水,说不定就把人挖来了。
 
只有真正有责任感、有自信心的、有强大的文化凝聚力的企业,才舍得花大气力投入在培养人上。松下幸之助说过:培训的成本太高了,但不培训的成本更高。
 
我们不但要在三大学院当学生,还有责任有义务当老师、编课本、收集案例。闻道有先后,术业有专攻,在你的专业领域,你肯定比别人知道的更多。当你从别人那里获取了他分享给你的知识之后,你当仁不让地有义务也把你的知识分享给别人。在公司里大家彼此都是同事,不能光从同事那里索取,而不去回报人家对不对?
 
我们有还一批中基层干部,他们只有初中毕业,十八岁起就来到益客上班,一直干了十多年,现在也就是三十来岁的年轻人,他(她)们从基层一步步扎扎实实地走上经理或主任的岗位,成为企业当前的中坚力量之一,这样的同学们一定不要放弃继续学习。学历其实不算什么,只能代表过去学习的知识多一些,况且这些知识还会过时老化。学习力可比学历厉害多了,大家知道著名数学家华罗庚吧,他只有初中毕业,完全靠自学在《科学》杂志上发表了一篇论文,被当时清华大学的数学系主任熊庆来直接聘请到清华数学系了。近代文学巨匠沈从文,翻译家金克木等,都只是小学文凭,他俩都是靠自己不断学习,最终都成为学问大家。我们农业食品行业很多有些企业家,第一学历的文化程度也不高,但这都不影响他们不断学习走向成功。所以,文凭低,也不能成为不努力学习知识的理由。当然我们集团人力资源部和技术管理部,也会专门为这些同学设计中专水平的学历教育,拿到中专文凭还想学,可以通过高等自学考试继续学习本科课程,还可以去读和君商学院和MBA。只要你想学想上进,企业就给你创造机会,一步步走出个海阔天空。
 
这里要说明,公司逼着大家不断学习,不是为了企业的面子上好看,而完全是被市场竞争给逼出来的。在这样一个知识经济时代,完全应验了四百年前英国哲学家培根说过的那句话:“知识就是力量”。
 
目前行业的转型有多剧烈,很多同事都感觉到了。去年我们组织大家去青岛红领学习酷特智能的个性化订单,其实服装行业里有不少企业都已经更能够实现个性化订制。最近报道有个叫迪安派登洋服的企业,六年前就开始智能定制服装的创新,目前能够为全球20万品牌零售商服务,可以真正实现一人一板,一衣一款,一件一流,七个工作日交付成品,一个真正的智能制造工厂呈现在我们面前。我们发现,智能制造已经开始走入我们的生活,可以预期制造业的又一个春天也会来到。我们农牧食品行业没人做到,不是因为技术上做不到,而是因为产业发展形态的落后。就跟大清朝一样,不是洋人不给他技术,而是他根本就瞧不起这些,这就是无知带来的愚昧。就像哈佛大学前校长德里克•博克说的:“如果你认为学习的成本太高,试试看无知的代价。”
 
在繁忙的工作之余还要挤出时间学习,肯定会牺牲你的业余休闲时间。这无疑是一种痛苦,一种付出。但我认为再大的痛苦,也总比无知要强很多倍。特别是年轻人,你们的职业生涯还很漫长,如果现在就跟不上时代的步伐,将来怎么去应对越来越残酷的竞争社会?
 
公司知识
 
知识的第二部分,是公司知识,包括行业知识。
 
公司知识,除了公司发展史,公司文化与使命愿景,公司组织结构、管理者行为规范等,最重要的就是公司制度流程。你可以把公司的业务看成一个超大的游戏,这个游戏有上万人同时在线玩。制度流程就是游戏规则,如果我们有人玩着游戏却不了解也不遵守相关游戏规则,就会出现混乱,整体的效率就会下降。相比较于同类规模的先进企业,我们益客的游戏规则比较精简,没有太多的繁文缛节,甚至在某些完美主义风格的管理者眼里,我们的制度流程太少了。希望大家能够一起群策群力,共同完善一个简单、高效、干净的游戏环境。
 
关于行业知识,由于我们集团跨越了一二三产业,大家要根据各自所在的具体岗位来学习,我在这里为每一个产业板块分别推荐一两本书。随着终身学习的普及,现在很多企业在内部之间不再互称“同事”,而是互称“同学”。因此如果你是在第一产业,从事与农业畜牧养殖相关工作的“同学”,推荐一本书叫《农业圣典》,这本书是有机农业的开山之作,农业学专业的人没有不知道它的,是公认的经典。它包罗了土壤学、作物学、植物病害、环境科学等众多学科,作者在深入研究东方长期农业实践后总结提出的“混合种植”、“种养平衡”、“肥力保持”等观点,为世界范围内的农业转型和农业可持续发展指明了基本方向,特别符合我国目前大力提倡的“绿色农业”“生态农业”“养殖粪污资源化”这些个基本宗旨。这本书是英国人艾尔伯特.霍华德写的,他提出农业要围绕“土壤健康”这个核心思想,对当今的土壤治理、水土保持、病害控制、持续农业、食品营养、人类健康等均具有深远影响。顺便提一下,这本书写于1940年。在此之前的1909年,美国农业部土壤局局长,威斯康星大学富兰克林•H•金教授在考察了中国、日本和高丽的农业之后,写了一本有名的书叫《四千年农夫》,书上说:“东方农耕是世界上最优秀的农业。”
 
如果你从事食品加工业、饲料工业、益客智造等工业板块的同学,推荐一本经典之作,德国人乌尔里希•森德勒写的《工业4.0:即将袭来的第四次工业革命》,搞制造业的管理者,没有读过这本书的人已经不多了吧?它描绘了制造业的未来愿景,提出继蒸汽机的应用、规模化生产和电子信息技术等三次工业革命后,人类将迎来以信息物理融合系统(CPS)为基础,以生产高度数字化、网络化、机器自组织为标志的第四次工业革命。随着高等教育的普及和全球人口的老龄化,从事体力劳动的蓝领工人越来越少,他们薪酬待遇会越来越高,在美国技术工种的蓝领工资已经超过一般的白领。所以,未来的工厂一定是自动化智能化数字化网络化的工厂,我们现在还在谈工业工程、精益生产、人的自组织的时候,未来的工厂将是人工智能驱动下的机器自组织,未来的机器都像阿尔法狗一样,具备自我学习自我进化功能,比人强很多倍。我相信,我们企业的老中青三代人,绝对都可以看得到这一天的来临,因为整个世界在加速变化。所以,你们青年人有责任有义务,尽快把我们益客的制造车间,转变为工业4.0形态的智慧工厂。
 
如果你是从事食品营销、物流电商等服务行业的同学,那么推荐一本中国人写的书——《狂吃十万亿:中国农产品食品高附加值成长模式》,作者韩志辉博士并不有名,出版于2012年。这本书以营销人的视角,从行业趋势研究、消费行为转变、行业制胜战略要素、品牌战略、产品策划、渠道开拓和宣传推广多个角度入手,给我们描绘出中国十万亿农业食品的大市场、大空间、大机会,读起来同频感很强。为什么提起食品,我要推荐中国人写的书?因为我认为中国是全球食品第一强国。我们这一代人从小接受革命教育,那时候大人告诉我们:“你们这一代人真幸福,生在新中国,长在红旗下。但一定不要忘记:全世界还有五分之四的人民依然生活在水深火热之中,等着你们去解放!”所以我们就握着小拳头宣誓:“身在小课堂,放眼全世界。我们一定要把革命红旗插遍五洲!”现在看来,从饮食这个角度,舌尖上的中国人民真的是太幸福了太发达了,全世界还真的有五分之四的人民,在吃的方面,处于水深火热之中(特别是美国人民),等着我们中国人去解放。我们中国人一定会把中国美食和美食文化(但不包括活杀、吃狗肉等劣习)传遍全球,各位同学也有责任把益客食品的美味传播到全世界任何一个角落。
 
专业知识
 
知识的第三部分,是专业知识。最近我跟中国农科院的老师们交流,他们把农业方面所有的技术分成三类,一类叫生物技术,一类叫工程技术,一类叫管理技术,他们认为每一个从事农业食品方面的人,都必须具备上述三种技术能力。
 
所以,我们每一个同学都要根据自己所在的工作岗位,有针对性地学习上述三门专业知识。这其中有关专业技术方面的书籍和资料,是比较容易找到对口的,而管理技术方面的书籍却浩如烟海,百家争鸣。该如何挑选书籍,是同学们问我的最多的问题之一。我觉得,作为中国未来的企业精英,在管理技术方面必须去通读两方面的书,才会有一个比较全面的视野:一是经济学或政治经济学类的,二是企业管理类的。
 
经济学类的基础读物,推荐曼昆的《经济学原理》。中国过去是传统的农业国家,因此中国最牛逼的经济学家,例如林毅夫、张五常等,都是在农业经济学方面深有建树的。但曼昆写的这本书相对简单易懂,生动有趣。尽管对于没学过经济学的人来讲,还是会觉得有那么点深涩,但比起我们年轻时读马克思的《资本论》和恩格斯《自然辩证法》可容易得太多了。有同学在读吴敬琏的书,我就不推荐了,写给专业人看的。
 
在中国做企业,不仅要懂一点经济学,更要懂一点政治经济学,特别是必须弄懂我国改革开放的历史沿革,不懂这个,就不能理解我们当前社会的现状是怎么来的,我国政府和全社会正在做什么,未来将走向哪里。推荐两本书,一本是吴晓波的《激荡三十年》,描写了整个改革开放中国的经济历程,跌宕起伏,描述了我们中国改革的艰辛和不易。第二本叫《变革中国》,其作者就是我们最近高管培训中一再提到的“科斯定理”的提出者,新制度经济学的鼻祖,产权理论的创始人之一,1991年诺贝尔经济学奖获得者罗纳德•科斯。我们集团确立的内部市场化原则、内部价格协调补偿机制、创业合伙人机制等等,就是基于科斯理论中的“产权理论”、“交易成本”、“帕累托效应”和“帕累托最优”等概念而来,而科斯先生的这部书,体现出他对中国社会主义市场经济改革方案的研究之深,他提出了一些判断、建议和预测,非常值得我们重视。
 
有心的同学,再推荐你看一套网络视频课程,就是中国农业大学李秉龙教授主讲的《农业经济学》,一共85讲,网络上有免费的视频课程资源。中国的农业与全球其他地区特别是西方农业有极大的区别,这是与我国农业的历史沿革,以及我国独有的土地政策所决定的,你读西方的农业经济学著作,拿到中国来很多都不适用。你可别一看有85集视频就被吓住了,其实李秉龙教授讲得相当通俗易懂,跟易中天品三国有一比。你看完李老师的这套精彩的视频课程,就会了解我国农业的微观组织制度的演变历程,会认识到在我国实行农业家庭经营的必然性,你还会了解合作社下的合作经济的基本原则和功能,最后你会发现实现农业产业化经营是一条必然之路。
 
经营管理类的书,必读的有几本书,首先是现代管理学之父彼得•德鲁克的早期作品《管理的实践》,该书提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。从此将管理学开创成为一门学科,并奠定他本人全球管理大师的地位。他还有一本1966年出版的《卓有成效的管理者》可以作参考。管理学上如果有所谓“经典之作”的话,上面这两本就是了。
 
生产管理方面,必读两本日本人写的书,一本是日本工业复兴之父大野耐一的名著《丰田生产方式》,这本书里提出的及时化(JIT)、自动化、看板方式、标准作业、精益化等生产管理的各种理念,早已成为全球生产管理的重要的准则,这本书已成为全球企业通用的生产管理教科书。另一本是亚洲经营之神稻盛和夫的《阿米巴经营》,不用说你应该已经读过了,阿米巴经营是我们益客最重要的管理方法论之一,这本书是稻盛和夫先生原汁原味的著作。
 
有同学问:中国已经是制造业大国,为什么在制造业管理方面,你没有推荐中国人写的书?原因是:我们中国的工业化时间太短,我们有先进制造业,但缺乏先进的制造业文化。我国当前的所谓工业文化商业文化,充斥着浓重的拜金主义驱动下的机会主义导向;在农业领域,我们基本谈不上有先进农业,所以更妄谈先进的农业文化,我们的广大农村至今充斥着短视和自利的小农文化。
 
在工厂管理方面,我们目前采取的都是拿来主义政策,学习吸收国外的好东西,国人原创的方法论很少,缺少国际公认的生产管理思想和大师(张瑞敏曾经被评为世界制造业50位有影响力的管理大师之一)。何时才能够出现属于自己的制造业管理思想和管理方法,这还需要等一个契机,也许历史和国运将会把这个使命赋予给你们这一代人。
 
营销方面的书籍,那一定是我们组织全集团学习过的包政老师的《社区商务模式》系列丛书了(一套7本)。这是一套有着精辟见解和前瞻思想的原创丛书,在互联网时代变幻莫测的不确定之中,这本书隐约指出了一个方向,就像是迷雾中的一束光,为我们指引了一条通向未来的道路。感觉这套书写得意犹未尽,就像一个宝库只打开了最前面的第一扇门,所以让我们期待包政老师及其团队,能把这套书中的思想继续再深化研究下去,把宝库后面的门帮我们一扇扇打开。
 
除此之外,同学们也可以选读陈春花老师的两本经典之作《管理的常识》、《经营的本质》。社会经济形态的进化和技术进步带来了新机遇新挑战,商业竞争的新手段新方式层出不穷,但是,人性没有变,常识的东西和本质的东西没有变,只要我们不偏离这些,我们总会在不确定的环境中找到确定性。陈春花老师与我们有相同的行业背景,她的书我们大家读起来特别亲切,她还写过《领先之道》、《超越竞争》、《争夺价值链》、《激活个体》等书,而我本人特别期待她的新书《激活组织》能早日杀青出版,因为这几年我们益客管理层一直在各种场合提及“激活组织”这四个字。
 
其他经营管理类的书籍,例如涉及战略管理、财务管理、人力资源管理、行政管理、创新管理、组织管理、团队管理、时间管理、技术管理、设备管理、质量管理、物流管理、供应链管理、现场管理、信息管理、成本管理、客户关系管理、采购管理、营销管理、品牌管理、项目管理等等,这类专业书籍所写的内容都差不太多,我就不在一一推荐。但是,我要告诉大家,对于一个全面的、综合性的管理者,这些书你必须都去读,越读越会发现什么叫触类旁通。假设我们坚持每三个月读懂一本书,十年下来也就读懂四十本。这四十本书的知识量,基本能够支撑你成为一个全面的中层管理者。而要迈向更高的岗位,你必须读的更多更深,并在批判性的阅读中能形成自己的见解和主张——这就是我们在厂长会议上一再强调的:作为一名厂长或总经理,你必须要形成自己的经营哲学和管理思想,没有这些你就没有能力做出正确的决策,就不配当几百号人、上千号人的老大。
 
看到上面那些书单,有些同学会头大。这个时候你就明白:其实你在大学校园里,学到的知识仅仅是沧海一粟。要成为一名优秀全面的管理者很不容易,需要持续的学习和修炼。
 
有些同学反映说,现在社会上有些管理大师、经营大师、创业导师、国学大师、灵性大师、人生导师,听说只要交钱上几天他们的课,就能脱胎换骨,迅速成功。
 
让我们牢记一句话:伟大的背后都是苦难,根本就没有任何捷径可走。正是因为社会上想走捷径人的太多了,市场上才会出现这么多的假大师。
 
曾经有个同学跟我说:我现在只读《道德经》和《论语》,“半部论语治天下”这你相信吧?我只要读明白了《论语》,治天下不说,管理个工厂肯定应该没问题。还有的同学沉浸于读领袖语录、帝王术之类的书籍,幻想有朝一日读成出山,就能封侯拜相。这类想法,其实都是想走捷径,不现实的。
 
得天下者有三,士军粮,这是集团班子层面考虑的问题;治军者有三,权势心,这是厂长层面该考虑的问题;中基层管理者和技术骨干该考虑的也有三点:业务,流程,技术。管理工具和管理哲学是两码事,管理工具是形而下的,管理哲学或者叫管理心法是形而上的。我们日常的工作,都是具体而微的,所以就必须用形而下的方法论来解决,这些方法论是经过科学研究和验证了的,是可以学习的、可获得的、可重复的、有标准、可推广的。所以,就必须先学习与掌握这些方法论。
 
号召我们大家一起读书还有一个重要原因,那就是一个企业内部必须有一个通用的管理语言,这些管理语言大家要同时能听得懂,否则彼此之间就会鸡同鸭讲,企业内部相互听不懂对方在说什么,这在无疑会降低沟通协作的效率。
 
最后,读书不仅仅能够提高知识,读书也能完善心性,塑造格局,陶冶情操。例如,当我们学到的知识越多,就越发了解自己的浅薄,越发明白“人类一思考,上帝就发笑”的道理,人也就会逐渐变得愈加谦卑。
 
接下来说说能力素质模型的第二部分:技能。
 
所谓技能,用大白话讲,就是解决实际问题的能力。知识就是我知道是怎么一回事,但知道不等于做到,技能就是我能做到。知识与技能之间的区别,就好比读兵法书与打仗,场外看球与上场踢球,学驾驶理论与开车上路,看游泳书籍与下海之间的关系。知识不等于技能,学历不等于能力。为什么古人说“百无一用是书生”?因为不懂世事,不明机变,五谷不分,解决不了现实中的实际问题,那等于是个废物。所以技能一定比知识更重要。用陈春花老师的话讲:人举起的双手永远要比脑袋要高,人的高度不是由思想决定的,人的高度是双手决定的。
 
对于企业实践来讲,不关心你学了多少知识,而只是看你真正能解决问题的能力。想要把知识转化为技能,唯一的途径就是反复实践练习,直到成为一种不需要刻意思考就自然具备的能力。有个理论叫“一万小时定律”:做任何事情,都要反复练习1万小时以上,才能成为专家能手。
 
知识与技能的关系,实质就是认识与实践的关系,也就是知与行的关系。我认为中国有两个人能把这两者关系说明白:一位是首提“知行合一”的王阳明,他提出知中有行,行中有知,认为知行是一回事,不能分开;又提出以知为行,知决定行,知是行的主意,行是知的工夫,知是行之始,行是知之成。另一位是在抗日战争期间写出九千多字《实践论》的毛泽东,《实践论》的副标题是“论认识和实践的关系——知和行的关系”,提出认识从实践中来到实践中去,提出感性认识与理性认识之间的辩证关系,讲得比王阳明更透彻。
 
在企业中,经营、管理、技术方面的能力,更需要反复的练习和实战。对于初入职场的年轻人来讲,最佳职业规划路线是从一线开始,老老实实扎好马步,等功夫上身。这就跟进少林和尚想学武艺,必须从担水挑柴开始一样。我们未来的管理者和企业精英,无论你将来的路走的多远多高,你从最一线的工作岗位开始,反而是最短的捷径。
 
孟子曰:"舜发于畎亩之中,傅说举于版筑之间,胶鬲举于鱼盐之中,管夷吾举于士,孙叔敖举于海,百里奚举于市。”华为公司喜欢用韩非子的话:“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”,这不仅仅是华为公司的要求,全球的大企业基本上都是这个路数。
 
一线工作经历,一线带队伍的经验,这是“人才履历表”中最重要的、最宝贵的经历,也是人一生的财富。很多企业在选拔人才时,如果你没有一线带队伍的经验,基本上不会考虑让你做一把手,顶多做个副职或幕僚。
 
所以我们在讲职业生涯规划的时候,有句话叫“横有多长,竖有多高”,你往一线扎的多深,你未来的成就也就有多高,涉浅水者见鱼虾,入深水者见蛟龙,就是这个道理。
 
我们新毕业的大学生,往往不愿意下生产一线,大部分原因是因为觉得一线太艰苦,不想吃这个苦。但是,正是因为很多大学生吃不了这个苦,那么机会就留给了愿意吃这个苦,愿意到一线锻炼的大学生。这么说,我们益客凡是能在一线车间里坚持五年以上的大学生,现在基本上都能进入中层副职及以上岗位,职业生涯的通道一下子就打开了,未来不可限量。当然也有些没下过一线的同学,也提拔到了干部岗位,但是,职业履历中缺乏一线经历,就成为这个人永远的短板,直到他(她)补回来这门课为止,否则,这个人也不会走得有多远。职场上我遇到过许多人,他们文凭很高,人很聪明,一直在职能部门工作,或者一直给领导当秘书当助理什么的,说起理论来一套一套的,见的世面也广,但真正让他领一帮人交给他一摊事,就问题百出,给企业造成很大的损失。
 
还有一些大学生,愿意下一线,也愿意吃苦,但是,很快就觉得自己该学会的都学会了,没啥可学的了,在一线呆不住。果真如此吗?
 
什么叫一线?就是在一个企业里,真正直接创造价值的那些岗位。其他的都是辅助岗位,辅助岗位不直接创造价值,其存在的目的,就是协助一线创造价值。企业赚钱,无非是产品、质量、成本、效率、服务,这几个环节全部是一线做出来的。所以最近管理学上有一场运动,叫“拆掉办公室围墙”或“砸掉办公室”,办公室就应该设在最靠近业务的地方,工厂的办公室应该设在车间,营销部门的办公室应该设在距离客户最近的地方。
 
我认识的企业家很多,各行各业的都有,我发现,无论他职位有多高,都有一个好习惯:没事就往一线钻。所以有人总结说,无论从事什么行业,是否热爱现场痴迷于现场,是否对现场有感觉有兴趣,是判断人才合格与否的第一标准。
 
我们农牧行业当中特别典型的例子,一位是高唐荣达的徐保旗徐总,每次去参观,他都要亲自领着我们去一线,兴致勃勃地给我们讲哪里是他和他的团队琢磨出的新点子新设备新工艺,讲起来滔滔不绝,真的让你感觉到:一线可以改进的地方实在是太多了。还有一位,就是我们的田立余董事长,每到一个地方,不是进办公室,而是直接扎到车间里去,扎到养殖户的棚舍里,扎进去次数多了,各种创新的想法和方案就层出不穷。
 
我们在一线的大学生和年轻干部,眼里到底有没有活,有没有看到到处都存在着值得改进的地方?举个例子,精益生产中的现场管理:咱们常说,现场有魔鬼(徐保旗徐总喜欢说“现场有神灵”)。既然你是个大学生,你学的东西多,学东西的速度快,那么,你能不能把你所在的现场区域的精益管理,做出几件漂亮的改善,做到全车间、全工厂、全集团、全行业领先?你能不能把生产效率稳定提升1个百分点?能不能把次品率稳定降低1个点?能不能把设备故障率稳定降低1个点?能不能把水电气能耗稳定降低1个点?能不能把员工平均下班时间提前1分钟?你做到了,就算没辜负你的寒窗苦读,没辜负你的知识和学历。否则,你管的区域现场,还不如人家没文凭的同事做得好,你学到的知识,到底管啥用了?
 
4月15日田董事长带领我们去荣达参观的时候,我们看到了很多荣达的大学生们发明的新玩意儿:自制高压冲洗喷头,自制悬挂式防护门,自制毛鸭周转筐翻转装置,自制周转筐清洗装置,自制冷热水循环热交换装置,自制简易孵化间负压检测装置,自制育雏间托粪盘,自制污水过滤回收装置,自制雏鸭自动运输带等等。。。这些改进,不到现场,你是做不出来的。我国现行的高等教育体制有个问题,就是死记硬背的东西太多,只教知识不教技能,培养出来的大学生,连日常生活中最基本的安装个电路,修个下水管道等都不会,与国外的学生相比,动手能力太差了。美国人工太贵,所以很多家庭都有个工具屋或地下室,里面各种木工、钳工、车工、电焊工、水管工的工具原材料一应俱全,男人们修车、修水暖电、除草种树、修房顶安窗户……啥都得学会自己干。
十几年前我在海外做访问学者时,曾带着这样一个问题,到美国和日本去取经:美国、日本、德国这类国家制造业强盛的秘诀在哪里?当时有一位罗克韦尔Rockwell工厂(全球最大的工业自动化与信息技术公司)的美国工程师叫安东尼,他曾经来中国做过2年的售后技术服务,他跟我说:在我们美国工厂的一线,都是高学历、有丰富经验的、有严格技术标准和研发能力的工匠和工程师;而你们中国的工厂一线,都是最普通的、没有文化、没有专业技术的工人,你们把大学生都变成了专家和领导,然后就离开了一线。我们的工厂是工程师说了算,是工程师文化,你们的工厂是官僚文化。所以你们工厂的产品品质和研发创新,跟我们工厂没法比。
 
近年来美国的制造业在衰退,很多人在研究原因,目前有一种观点得到了高层管理者们的普遍认可:非一线的专家太多了。过度地强调专业化管理,导致了需要很多所谓专家,这些专家们并不需要在一线工作,所以组成了一个个职能部门,坐在办公室里研究问题。最终结果是,职能部门解决的问题还不如他们制造出的问题多,组织结构臃肿扯皮,专家们往往站在本部门的角度,坚持各自领域的专业意见,却对公司的一线作业,对公司整体的盈利能力和整体效率漠然视之。
 
所以,现在美国的工厂和企业已经有一种回归的倾向,这就是“砸掉办公室”、“干掉专家”、“强调通才型管理者”的运动。今年春节期间我在麻省理工大学斯隆管理学院参加一个制造业论坛,有位企业家上台说了一句话:创新不是由技术专家管理专家驱动的,创新是由那些想改善的人驱动的,而最想改善的人往往是处在业务最一线的员工。
 
益客集团一直在控制集团职能部门的权力和规模。表面上看,我们的陈副总裁是在狠抠管理成本,我们创造性地在国内率先提出了“职能部门阿米巴经营收益”,每个月要统计集团职能部门的阿米巴创值。这种做法曾经让那些搞了十几年“正宗阿米巴”的人迷惑不解,但是我们背后的逻辑是:尽量干掉臃肿的职能部门,让这些吃皇粮的专家们变成专业化服务公司,靠他们自己为一线创造的价值去养活他们自己。这不是从成本的角度考量的,而是从集团整体管理运行与决策效率上考量的。
 
再举个例子,如果让你带一支团队,那最基本的沟通、鼓动、宣传、号召、激励技能,你得会吧?这些基本技能,恰恰与读没书读过书,没啥太多的关系,有些人天生就会沟通善于沟通,有些人天生就具备Team Player(团队合作者)的特质, 这与先天遗传,以及儿童时期的教育环境和家教有关,不是靠读书读来的,必须在一个优秀团队中呆过,知道怎么带队伍,更知道怎么做团队的一份子,是在一个好的团队氛围中慢慢培养出来的。
 
咱们益客商学院在给大家讲领导力课程的时候,说:“领导力就是让下属追随你的能力”。正巧最近咱们生产平台和工学院在联合搞个培训:班组长如果开好班前会。咱们说:“开好晨会,效率加倍。”能不能开好班前会,这个就是你个人领导力的最直接体现。咱们有些大学生,但连个班前会都开不好,说白了,没经过这方面的训练。开好班前会是有套路的,包括:宣口号、逐个汇报、主管点评、经验分享、通报信息、制度宣讲、任务部署、目标分解、再宣口号等等,这些动作,看似简单,其实最见功力。这不是读几本领导力的书就能提升上来的,需要长时间的练习才能获得。
 
所以,我提议,在“诗和远方”的活动结束后,咱们不妨搞个开好班前会的模拟比赛,无论你在哪个事业部,考官都可以设定几种假想的现实情况,参赛者准备五分钟后,现场直接领着一干基层工人(或养殖户、业务员)开会,看看谁讲的到位。
 
关于技能方面,除了开好班前会这一项技能,咱们“益客管理方法论”中的一系列管理套路都属于管理技能,不是学会而是用好。同时你会发现,随着时代的进步,新的技能层出不穷。例如今后的管理者,你就必须懂得如何利用社交媒体的力量,甚至必须更新看似先进实则已经落伍的技能。
 
目前我们比较看重的一个技能,是经营管理中的数据采集与分析能力,这个是美国制造业兴起的关键,也是日本精益生产的核心。所以我们益客这几年一直把“学会算账”作为管理者最基本的能力去要求。因此,管理者必须站在经营的角度,去量化分析自己的商业模式和内部各个作业管理的成本、效率和效益。最近我们发现,光量化分析自己本部门的业务还不够,还要站在全面供应链管理的角度,去量化分析和设计内外部生态圈之间的互惠原则和交易机制,所以我们的刘铸副总裁亲自上阵给大家讲战略采购与供应链管理课程。
 
在分析工具和呈现工具方面,以往咱们只需要把Excel这个软件搞明白,再用PowerPoint展现出来,顶多再学个Visio,Project什么的,就算掌握这些工具了。在商务实践过程中,我们只需要对数据进行一些简单的四则运算,用直方图折线图饼状图呈现出来,就差不多了。能用Excel玩点函数、宏命令或线性回归的人,就算是数据分析高手了。但今后,你这些技能可能会落伍,因为从今以后,面对的是海量数据、实时数据、非关系型数据,你要从中找出关联,进行可视化呈现,还要与地理信息系统GIS相结合,与物联网设备相结合,最后建立模型进行机器学习,预测趋势,逐步进入一个人工智能的时代。
 
因此,我们最近在大学生学习群里,要求大家抽空开始学习大数据处理与可视化软件Tableau,同时,我们逐步开始为青年干部讲解IBS(智慧养殖系统)、DPS(数字化生产系统)、新型CRM(暂时先叫这个名,其内容包括了产供销物流一体化与客户关系协同系统)、产业金融等等,这些,都是替你们年轻人为不远的将来所储备的知识与技能。
 
益客的年轻干部和大学生,不要拿现在我们这一茬人作为你们的超越目标,不要拿你们的知识技能跟现在的我们去比。因为你们未来的客户结构和客户需求,跟现在会有很大的不一样;你们的学习标杆,也不是我们现在这一茬管理者,而是你们未来的友商和竞争对手,他们的能力知识结构,肯定要比我们现在这批人要厉害得多的多,你们将来面临的竞争,也一定会比现在残酷得多。你们应该以未来的对手为目标,为明天而努力,与益客共成长。
在干中学,在学中干,知识和技能相辅相成,循环上升。所以,我们益客不仅仅要求青年干部和大学生要多实践,也要求所有的高中基层干部都要定期回炉再造多学习。曾国荃攻打下太平天国首都南京之后,曾国藩给他那个桀骜不驯的九弟写了一封信,上面有个要求,叫“百战归来再读书”。
 
我们农牧行业很多企业貌似已经取得成功了,但是在新的竞争形势下,现在普遍面临转型慢、转型难、转不动的问题,我们益客也一样如此。
 
目前的实际情景是这样的:在新技术新模式新方法的推广过程中,高层都很心急,层层往下压,高层压给中层,中层压给基层,基层压给员工。但是转型创新中许许多多的具体操作细节,员工不懂问基层,基层不懂问中层,中层也搞不明白问高层,大量的问题层层上交,整个组织的转型创新速度就极大地降下来了;更尴尬的是,这些具体操作的事情高层也不懂,大家从上到下都“蒙圈”。
 
究其原因,确实不是因为意识不到位思想不到位、重视程度不够,确实就是因为过往我们这个行业比较落后,管理技能和技术技能低,导致新形势下心有余力不足,人才队伍的整体知识技能结构不支撑变革转型。
 
禾丰牧业的金卫东董事长说过:一个人之所以不成功,就是因为“一懒二拖三不肯读书”,最近他又在号召农牧行业的人都去读书,其实读书就是磨刀,工作就是砍柴,新形势下我们的刀钝了,就要抽出空来磨快磨亮。
 
说实话,益客三大学院的建设,耗去了我们大家较多的时间、精力、资金。如果三大学院的培训课程不能解决现实中面临的实际问题,而仅仅是传授理论知识,那么从企业当期的经营业绩的来讲,是不经济的,投入产出低下的,甚至有可能一两年内是负产出的事情。但是,益客要杀出一条血路,向一个具备新科技、新营销、新金融、大数据的企业转型,又离不开三大学院。因此益客三大学院不能过多指望外部的讲师,因为外部讲师只传授理论知识,很少传授实际应用技能,解决不了具体的实际问题。解决问题还得指望行业内部特别是企业内部的讲师,去讲解具体的实战操作。因此,我们益客要求全体管理者,都要去三大学院既当学生又当老师,做到“学明白,做明白,想明白,讲明白。”把这四大明白做到了,就彻底“知行合一”了。
 
创业维艰,中国共产党在最困难的时候,始终保留着红军大学、抗日军政大学。我们也希望,益客三大学院,能够以解决实际工作中遇到的具体问题为出发点,来设计课程和实施教学,这样才能在这一轮残酷的行业洗牌中侥幸存活下来,并为未来的发展储备一批火种。
 
最后,我们来谈谈胜任力模型中的最后也是最重要的一部分:职业素养。
 
近年来对成功学的研究已经证明,决定一个人成功与否,归根结底的因素,不在知识技能,而是其他的一些东西。例如北大校长蔡元培曾说过“决定人一生的不是学习成绩,而是健全的人格修养”
 
有个叫麦可利兰的人,也就是最先提出“胜任力模型”的那个人,他把能力素质划分为五个层次:
1、知识(Knowledge)
2、技能(Skill)
3、自我概念(Self-Concept) :态度、价值观和自我形象等
4、特质(Traits)
5、动机(Motives)
 
麦可利兰认为,不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山(冰山理论),知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分,而研究表明,真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。我们把自我概念、特质、动机等这些深层次的部分,姑且统称为“素养”。用于职场上,就叫做“职业素养”。
 
关于深层次的这部分,有很多专家学者已经有他们各自的研究成果。我本人从事人力资源与组织的研究与实践很多年,到了“知天命”的年龄,明白了一些道理,将许多概念整合归纳为四个维度,我认为就是这四个维度决定了人的成败:能量、器识、心力、功德。
 
以开车为例,“能量”相当于车的动力有多大,“器识”相当于司机的眼界有多宽、看的有多远,“心力”相当于车有多坚固耐用抗折腾,“功德”相当于司机开车要小心敬畏不出事故,要助人不要害人。
 
能量
先说“能量”。记得十年前有一次在北京,很多企业家聚在一起交流,大家总结成功企业的用人经验的时发现:凡是成功的企业内部,都有股子别人没有的劲儿,队伍里有一种特殊的精气神,外人一进这个企业,或者一接触这个企业的人,就会发现跟别人家不同。有一位老板总结说,就是有股子“尿性”,尿性就是想干大事那股子狠劲、折腾劲;另一位老板说,尿性就是狼性,尿性没了,队伍就散了企业也完了;还有一位老板补充说,尿性就是一种能量气场,就是正能量,气成,大业成。还有人说;做企业遇到失败很正常,只要队伍的尿性还在就不怕,肯定还会东山再起。
 
西方很多企业在选人时,把“激情”作为第一考量因素。激情是一种表象,其背后是能量。能量是一种动力源,没有能量的驱动,人肯定走不快走不远。那么,能量又从哪里来?内在的动力和外部的压力,是能量的两个来源。再进一步研究,外部的压力由外部环境传导而来,而内在的动力又从哪里来?
 
最近我们益客重要的战略顾问兼投资人——和君资本,正在深度研究并推崇一家被巴菲特赞美过的企业,它就是号称“全球食品饮料产业霸主”的巴西的“3G资本”。3G资本是一家投资公司,但又不是传统意义上的投资企业,它每投一家企业,都要用它的经营理念和管理方法论去再造这家公司,因此被成为“赋能式投资”(赋能就是赋予能量、权力和能力)。有个巴西人写了一本书,英文名直译为《3G之路》,介绍了3G资本从微不足道的开端发展到具有全球影响力的巨头之路。和君出面组织翻译成中文后,起了个名字叫《赋能式投资》,大家可以去读一读。
 
3G资本在用人方面只有一个标准,那就是PSD模型(Poor, Smart, Desire),国内有人直译为穷困、聪明、渴望成功。我个人认为把Poor翻译成“穷人心态”更准确一些。什么叫“穷人心态”?有一句话叫“没伞的孩子才会努力奔跑”,因为穷人家的孩子没伞,这样的孩子才有奔跑的压力和动力。富不过三代,是因为到了第二代往往就失去奋斗的动力了。
 
3G资本最受推崇的是其“梦想—人才—文化”体系,它的十大原则中排名第一的就是“梦想”,原因很简单,只有远大的梦想,才有人和企业不断进步的动力。
 
“志向”、“抱负”或者“理想”等,都是梦想的现实说法,我们一再强调的”益客管理者基本要求”中的“志向、境界、信念”,并始终把“志向”排在第一位。
 
愿景是梦想的另一种说法,一般对个体用梦想/志向/理想这个词,对企业用愿景这个词。
 
一个优秀的人,必须是一个有梦想的人;一支优秀的队伍以及一个伟大的企业,必须是一个有远大愿景的组织。我们在领导力培训时,反复强调过:带队伍第一要点和首要关键,是为你率领的组织统一愿景,而这个愿景的提出者,一定是一个有梦想的团队带头人。
 
我在面试的时候,往往喜欢问一句:“你的梦想(理想)是什么?”越高职位的人,我会越关注他的回答。这里面有个理:你的梦想越美好,理想越高远,你愿意为此付出的代价和牺牲就会越多。我在与大学生见面座谈时,谈到为什么企业愿意付出更高的成本到名校招生,不是因为名校的学生学到的知识比一般学校的学生更多,而是因为他有着更远大的理想和抱负,在工作中,他个人愿意为这个理想付出的更多坚持的更久,他率领的队伍,也更有激情更富有挑战精神。
 
激情是能量的表象,梦想是能量的内在动力。取其中,我用“能量”来描述一个人的身上深层次的特质。有能量的人,他的能量场是向外散发的,其他人可以感知得到,并不知不觉受其暗示和感染,这就是正能量。人人都有正能量,这支队伍就有尿性有活力,工作成为一种人生享受,挑战困难成为一种乐趣。反之,一个没有梦想没有正能量的领导者,他本人和他带的队伍,每天干活就像僵尸一样,工作成为一种煎熬,困难成为一种苦难。

说说素养的第二个维度:器识。
 
唐朝初年,王勃、杨炯、卢照邻、骆宾王并称“初唐四杰”。这四个人写文章有盛名,大家都说他们未来一定会有大出息。唐朝名将裴行俭,以善于识人用人而著称,军中提拔的将领如程务挺、王方翼、郭待封、黑齿常之等,都成为一代名将。裴行俭见过“初唐四杰”后,说了一段话:“士之致远者,当先器识而后文艺。勃等虽有文章,而浮躁浅露,岂享爵禄之器耶……”这里面的“器识”是指器量和见识,可称作格局和眼界,“文艺”是指才华和专业技艺。
 
器量和格局,对应益客“志向-境界-信念”中的“境界”,人们常说“心有多宽,舞台就有多大”,欲成大器者必先有大器量、大境界、大胸襟、大格局。小肚鸡肠、小农意识、斤斤计较、睚眦必报……这些都是器量的反义词。
 
在一个组织当中,误解和冲突是每天都在发生的。我们在去年三亚“深海行动2016”和巴厘岛“远航行动2016”中都讲到了“组织中的冲突”。我们讲,对于工作中的正常争吵都是健康的、必要的,但是要防止将业务上的冲突转化为人际关系的冲突。事实上,组织中的人际关系冲突,已经极大地降低了组织效率,影响了组织协同,造成了指挥混乱和绩效对冲。我们看中国历朝历代的兴衰史,很多都是因为内斗、内耗、内乱严重,自己先把组织整垮了。
 
因此,所有的组织都提倡“人际关系简单化”,防止人际关系复杂化。为此,在外部制度设计上,几乎所有引入现代企业治理结构的组织,都要求亲属回避,薪酬保密,绩效公开,人才公示,对事不对人,等等,包括益客也有自己的“三大天条”。这些都成为人际关系简单化的制度环境。
 
但归根结底,人际关系能不能简单化,能不能有效化解人的冲突,取决于组织中个体特别是领导者的器量。坚持原则坚持真理坚持把事做对,就有可能得罪人,如果那人的器量不够,就有可能转化为报复、使绊子、造谣言、打小报告;如果本人的器量也不够,就会相互报复、相互使绊子、相互穿小鞋、相互告御状。很多的企业或特别是政府、事业单位中,为了不得罪人,大家就学会了做老好人、打太极拳,表面一团和气,宁愿不做事,也不得罪人,组织内部已经腐朽不堪了。
 
企业和组织是要不断变革、不断改进的,变革就会破坏现有的权利义务资源分配,就一定会损害某一方的利益,这是不可避免的。在矛盾冲突产生的时候,不但要有一颗公心,更要有容人之量。以我们益客眼前遇到的问题为例,各种阿米巴组织、内部交易索赔索酬机制在推行,无时无刻都在考验我们管理者的器量。是站在自身的角度不懂妥协、不懂灰度,宁可不变革也要保住自身利益,还是站在企业整体的角度从大局出发,先人后己、舍己利人,这些都是管理者器量决定的。十几年来益客也一直要求管理者简单正向,其背后也事关器量。
 
器识的另一个维度是眼界见识。
 
孔子登东山而小鲁,登泰山而小天下。眼界高了见识宽了,看待自己看待事物的眼光就会大不相同。我们在讨论《益客管理者行为规范》时,陈洪勇副总裁特别要求加上一句话:“我们知道这个行业确实是落后的。”你怎么知道自己是落后的?那就靠多出门多交流多读书,从多方渠道了解各种资讯信息,密切关注行业内外的变化,密切关注用户需求的变化,密切关注各种新技术新设备新材料新工艺的应用。所以我们在《益客管理者行为规范》里加上一条,要求每个高管每个季度必须出门交流学习,并写书面的学习报告。
 
人的能量不仅仅来源于自身的梦想和目标,也同时来源于外部的压力。而只有知道自己的差距,才会转化为内生的动力。过去我们往往喜欢说,干我们这一行的有多辛苦多操劳,但是,当我们看到中关村、美国硅谷、以色列特拉维夫那些灯火彻夜通明的办公室,我们才知道其实我们自己很懒;但我们看到那些跨界而来的年轻人,正在用互联网思维、互联网节奏、现代新科技、新零售、产业金融重塑我们这个行业游戏规则的时候,我们才意识到自己正被别人革命。
 
没有眼界见识,就不会客观地评价自己,更不会居安思危。益客的年轻人,要带领未来的益客家人走向哪里走,走得有多远,更需要非凡的眼界和见识。

素质的第三个维度:心力。
 
最近“阳明心学”被大家越来越重视,被认为是中华传统文化中最璀璨的成果之一。近代史上曾国藩、蒋介石、毛泽东等也无不身体力行,和君的创始人王明夫先生更是高度推崇。我们看王阳明的一生,整个就是一个打不死的小强,在任何艰难困苦的逆境下都能反败为胜,建功立业。因为他发现了“心”的力量。
 
我们现在一些大学生,吃的了身体上的苦,但受不了委屈,经不起挫折。师傅说话简单粗暴了一些,领导批评口气重了一些,自己受不了气就甩摊走人了。其实如果你出生在那个年代和那个环境,你对待学徒对待徒弟也会一样。过去师傅带徒弟,哪有不骂不打的?这就是个教育风格问题,真的对你好的、希望你尽早成才的,才对你粗暴一些。
 
一遇到逆境就喜欢放弃,并用“选择大于努力”来麻痹自己,这就是所谓“逆商”不足,用我的话讲就是“心力”不足。我们往往用“心力交瘁”来形容一个人在艰难情况下的心境,心力强大就是在任何艰难的局面下都能不抛弃不放弃,坚持不懈。
 
创业维艰,看看中国红军的军史,经过了多少苦难艰险;看看曾国藩的传记,一生都是逆多顺少,屡败屡战;最近华为内部人写了一本书叫《枪林弹雨中成长》,讲述华为的年轻人到国外艰苦创业的真实案例。我们益客人也写了一本关于创业的书,叫《太阳从东方升起》,那里面如实记录了益客人的奋斗史,记录了当年年轻的创业者们承受的艰辛苦难。这些艰辛苦难,是我们现在的大学生和青年干部体会不到的。
 
但是,这些艰难的创业过程,恰恰是锤炼管理者心力的过程。稻盛和夫说,“工作即修行”,修行实质是修心。你没经历过这些苦难,你的环境太顺了,你很难成为一个成熟的管理者。
 
每年从集团总裁办外放出去的人,我是绝不会再管的。你打电话来求助,那是绝对不会帮你的。有人说:难道你就眼看着他失败,眼看着他给公司造成损失吗?我说:如果他今天失败了,能早一点经历逆境,早一点磨练心力,对他本人的成长反而是件好事,给公司造成的损失也会相对小一些。反之,今天如果我和其他人帮了他,让他顺利度过了眼前这一关,但他那是在别人的帮助下过关的,他自己的心并没有过这一关。如果将来他顺利升到更高的岗位,可能会失败得更狠,给公司造成的损失更大。
 
心力的磨练是靠逆境和苦难,别人是帮不了,谁帮他就是在害他,没有“苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤、空乏其身、行拂乱其所为”,就不能“动心忍性,曾益其所不能”。什么叫“动心忍性”?这就是我说的“心力”的成长。
 
当前这一代年轻人基本都是独生子,从小都是别人为你撑着,替你考虑,给你服务。这一代人为什么被称为“小时代”?因为既没有经历过战争,也没有经历过大的社会动乱,那些属于“大时代”的历史苦难和波澜壮阔,这个小时代的人都没有经历过,所以心力都磨砺得不够。为什么我们号召年轻人到一线去?就是让一线艰苦的环境把你身上的“娇骄”二性给打磨掉。
 
为什么现在越来越多的企业不招菜鸟招飞鸟?不仅仅是技能问题,而是因为菜鸟心力不足,不定性,遇到失败挫折容易放弃,企业白白花钱花心血花精力培养了几年,他遇到逆境就拍屁股跑路了,换你是老板你会招这样的人吗?
 
为什么我们号召给益客的年轻人早压担子?早压担子就是把你放在一个超出你现有水平的岗位,让你离开舒适区,在你还没成老司机的时候就让你掌舵开车,把一车人的身家性命交到你手上,企业替你的失败花钱埋单,来培养你的技能和心力。令你痛苦的必使你强大,令你舒服的必使你堕落,这是人的本性使然。伟大的背后是苦难,这是自然规律,谁也逃不掉。
 
提一个要求:对于益客的年轻管理者,你应该是团队里神经最大条、意志最坚定、心力最坚韧的那个人,是中流砥柱。当所有人的精神意志都被摧垮的时候,还有你在撑着一片天。套用一句田董事长经常讲的话:“辱我百遍仍淡然,挫我千遍仍不烂,击我万遍仍不倒。”

最后一点:功德。
 
提到功德这个词,不到一定年龄的管理者,可能体会不深。但这不是宿命论,这是随着阅历的增加越来越清晰体会到的宇宙规律,是对因果和天道的自然理解。
 
年轻的时候,我认为管理是一种方法论,经营是一种商业逻辑。所以我狂热地投入到对KPI、BSC(平衡计分卡)的研究实践中;后来我认为管理是一种哲学,经营是一种思想;近年来我才意识到,管理和经营都是一种价值观。
 
以前读稻盛和夫的书,对《阿米巴经营》如醉如痴,觉得这种划小经营单元的经营核算方法,实在是简单又巧妙。但是对他书中提到的“敬天爱人”的思想,觉得是一种多余的思想噱头,一种其实与管理经营没啥关系的高调子。继《阿米巴经营》之后,稻盛和夫又写了一本书自认为更重要的书叫《活法》,是教管理者怎么去做人的、怎么去修心的。说实话那时候我是读不进去的,后来这位日本经营之神又一口气写了《活法贰》、《活法叁》、《活法肆》,我简单翻了翻,觉得这位老人在给我们啰里啰嗦灌输了一堆心灵鸡汤,心里多少是感到有些失望的。我不理解为什么这本书名叫《活法》。当时我理解所谓的“敬天”,就是要遵守管理经营中的客观规律,做决策要凭事实凭数据凭分析,不能瞎拍板乱决策;当时我理解的“爱人”,就是在保住企业利润的情况下,对客户对员工对合作伙伴对社会再稍微好一点。仅此而已。
 
后来研究华为和任正非,我发现任正非先生身上有个鲜明的特点:永远具有强烈的危机感,永远有一种敬畏之心,这种心境驱动着他时时刻刻保持警醒,殚精竭虑如履薄冰,时常去检讨自己的不足,不断地驱动改变革除弊病,始终保持艰苦奋斗的创业精神。而与之相反,很多中国企业家往往一旦成功就开始口出狂言目中无人,指点江山激扬文字有钱任性。
 
我开始思考,任正非的心底里,他一直在忧虑什么,在敬畏什么?为什么99.99%的企业都活不长?或许,企业真的需要某种“活法”,才能活着?做企业和做人,是不是真的应该去敬畏一些东西?稻盛和夫口里所说的“敬天”的涵义,或许并不是指“遵守客观规律”,而是“敬畏天道”的意思?那么,做商业做企业里的“天道”到底是什么?我们益客常说的“志向-境界-信念”,这个信念指的是对什么的信念?这种信念又从何而来?
来到益客以后,有两件事情给我的印象很深。第一件是,益客的发展理念叫“合作发展,他人利益多一点”。益客白手起家,起步时既无资金又无背景,靠的是一条合作发展的道路,这条路能走到今天,我认为我们的发展模式和发展理念起了关键的作用。只有先利人,才有后利己。第二件是,我们近年来总结做屠宰厂的经验教训,归根结底是解决好“两员(原)”的问题,也就是员工+原料的问题。那如何解决好两员(原)的问题?就是要长期坚持善待员工善待养殖户,要首先让员工满意自己的工作和待遇,让养殖户得实惠,然后才有我们屠宰厂的利润。如果你把自己企业的利益放在员工利益、养殖户利益的前面,你的员工队伍不稳定、原料基地不稳定,屠宰厂肯定也做不久。
 
这两件事说明,做人做事,必须先付出,才会有回报,必须先种下善因,然后才会收获善果。必须先经历苦难,然后才会有收获和成长。人们常说人的一生其实是一个修行的过程,工作亦修行。修行的目的,是洞悉宇宙的真理和生命的本质,也就是天道。其实,所有的宗教和哲学都指向了一个答案:因果律是基本宇宙法则,是天道。因此儒家倡导仁,道家倡导德,佛家倡导慈悲,耶稣倡导博爱,其本质都是大爱。爱是一种无条件的付出牺牲与奉献,在因果法则下,也一定会有善的回报。人类世界生存和不断进化的动力,正是源于爱,源于个体和群体的奉献付出。
 
稻盛和夫和任正非理解到了这些个法则,他们明白做企业必须先有巨大的付出和牺牲,才会有水到渠成后的回报。那种等待风口的猪,那种指望靠投机取巧而不是靠努力付出和自我牺牲赚钱的思想,是违背因果律的。
 
用我们的老话讲,你不努力就得到了丰厚的回报,那是你的福德,福德是你过去累世积下的善因得来的善果。但福德不是功德,是会被消耗掉的。你想要有好的结果,你必须先去做功,去做对他人对社会对宇宙有益的事情,然后才会有好的回报。你有野心有想法,但你付出的善行不够,或者做损害他人损害社会的事情,那就是“德不配位”,你不可能享受到那个福报,这就是天道。
 
我们做企业讲盈利,中国古代往往言义不言利,但是记住一句话:“利者,仁之大。”利也是仁的另一种表现方式,没有“仁者爱人”,也就不会有利。这就是稻盛和夫“敬天”和“爱人”的出发点。
 
天道不爽,所以智者知道敬畏;天道酬勤,所以智者努力奋斗,相信努力必有回报;天道酬仁,故仁者爱人,敬天必爱人;天之道,损有余而补不足,所以智者谦逊低调,常思己过。如果你相信这些规律是颠扑不破的真理,这就是信念,如果你践行这些信念,其结果就是功德。
 
我们做人和做企业,一定要做功德。用现在时髦的管理语言讲:人和企业都活在一个生态圈里,这个生态圈——小到人的一个器官,一个家庭,一个小团队,一个企业,大到一个行业、一个社会、一个地球、一个星系——都必须首先为这个生态圈里的他人服务,为他人带来价值,你才有可能从这个生态圈里得到回报;付出的越多,回报的越多;如果你只知道索取不知道付出,或者你索取的与付出的不成正比,这样就不可能形成一个长久的生态圈。
 
学会敬畏天道,努力去做功德,这一点极其重要,因为这是一个人和一个企业走向成熟和修行圆满的征兆,是人和企业的终极之路,也是我们个人健康、家庭幸福和企业百年长青的秘诀。明白了功德,你会三种改变:
 
第一,你会变得更加努力。一切没有成功的事业,都是我们努力的还不够,我们付出的因还不足以促成我们想要的果,但行努力莫问前程,你不再纠结于暂时的困难和失败;
 
第二,你不再患得患失,不再轻易被外界所诱惑。也因为你已经明白了做人做事做企业的究极目的,你知道忠孝不能两全,名利不可兼收;你知道岂能尽如人意,但求无愧于心。
 
第三,你有了生态圈这个概念。对爱人对家人对朋友对企业对客户对合作伙伴,都要先为你所在的生态圈付出和贡献,然后才会有相应的报酬和索取。
 
上面提到了管理者必备的四种职业素养:能量、器识、心力、功德。勤修这四种素养,我们的内在精神层面就会提升到一个很高的层次,整个人由浮躁到从容,变得大气有深度,就一定会慢慢变得更加优秀,因为优秀是一种习惯。这四种修养,从名词定义上,似乎使用了一些宗教般的措辞和口吻。其实,很多成功的企业家都说过:做企业真的离不开一种宗教般的信仰。
 
最近流行的一本管理书籍叫《清教徒的礼物》,强烈推荐大家去读。作者回顾1630年第一批清教徒从英国背井离乡来美洲大陆创业时的情景,以麻省第一任总督,后世称“美国第一任CEO”的John Winthrop为代表,剖析了他们身上独有的精神特质,归纳为五种:勤俭持家,亲力亲为,工匠精神,集体主义,组织能力。这五种特质,都是源于他们当时历史背景下的清教徒信念,源于他们立誓要建立“山上的城”的基督教理想国的梦想。创业者身上那种为了理想义无反顾的牺牲精神和自律精神,令读者们不由得心生敬仰。
 
该书作者认为,正是这五种清教徒的精神特质不断传承下来,成为后来美国人民独有的精神特质,使得美国人从一无所有逐步发展到世界强国,使得美国的制造业和科技空前强大。作者总结了近年来美国衰败的原因,认为美国已经逐渐失去和背离了这种清教徒精神,华尔街使得美国人民不再依靠自己的双手努力劳作获得财富,那里充满了狡诈、机变、浮躁和骄狂,而日本人德国人和中国人近年来虚心向美国学习,捡起了这些好的品质,实现了向强国的跨越。
 
我在波士顿公立图书馆曾经找到了七八本有关John Winthrop的传记,有个意外的发现,John Winthrop在400年前经常说的一句话就是:We must roll up our sleeves and get to work(撸起袖子加油干!)
 
《清教徒的礼物》告诉我们,一个群体一个国家,必须要有一种宗教般的信仰和精神特质。
 
这种清教徒精神,连同正直,奉献,勇气这些品德,似乎与我们当前社会的价值取向,有一些很大的不同。但是我们要学会自我分辨,不能随波逐流。在一个劣币驱逐良币的环境下,你不能简单地将“赢”等同于“对”,前者是事实判断,后者是价值判断。
 
我坚信,我们现在干农牧食品,就特别需要这种清教徒精神。农业周期长、投入大、回报不稳定,特别需要付出,特别需要忍耐,特别需要牺牲,特别需要长情,特别需要不浮躁不功利,沉静踏实,能忍受长期的苦难折磨。那些机会主义者和投机资本,那些认为选择比努力重要的人,那些风口上的猪,那些不想先做功德就索取回报的人,都是做不了农业的。
 
在这个充满了变化和不确定性的社会环境下,人心难免浮躁。现在大力提倡牺牲精神的企业已经不多了,只有华为等少数企业在反复提。任正非近日说了句令华为人感动万分的话:“我若贪生怕死,何谈前赴后继”。我在他身上,真正看到一种清教徒般的信仰和自律。
 
有的时候我在想,我们这些益客家人们,就像当初“五月花号”上的那些第一批新大陆开拓者,带着自己的梦想和追求去探索一个陌生的彼岸。我们大家就好比是同一个船上的船员,无论年龄、职业、地域、个性,我们一定都是勇敢进坚定、诚实友爱,对未来和知识充满了好奇,并愿意为此付出自己的一腔热血。
 
我们既然在企业转型的航程上已经扬帆起航,我们就应该有永不回头的决心。回头就是舒适区,而前途却是风高浪大,涡流险滩。
 
沃顿商学院管理学教授Russell Lincoln在给《清教徒的礼物》写英文版推荐序的时候,引用圣经里的名言,写了一段非常重要的话,但我发现这段话在中文译本里不知为何被删掉了,我比照原著试着翻译一下:
 
“世上有两类错误:一种是明知故犯,做了不该做的事情;另一种是失职之罪,该做的事情没做。后者比前者更为严重。大部分公司的失败源于后者。而一个公司却往往仅对前者的错误进行记录并进行惩罚。”
 
作者想表达的思想是:很多企业只考核管理者和员工做错了什么,而不考核他们该去做却没有去做的创新型工作,因为创新很难被考核。这样一来营造了一种环境:员工为保住工作岗位,最佳选择是只去做你考核的事情,而不去做你没有考核的事情。这样将导致很多企业在新变化新趋势面前无动于衷,不知不觉地遏止创新,在惯性下走老路,结果被新的时代所淘汰。若干年后,我们会为自己当时的无动于衷后悔万分。
 
我们益客家人中那些深处和平环境小时代的年轻人,却遇到了新一轮全球性农业革命的大时代。技术变革,商业革命,土地革命,金融革命……一轮波澜壮阔的历史性机遇和危机摆在你们面前。天发杀机,斗转星移,地发杀机,龙蛇起陆,人发杀机,天地反覆。天人合发,万化定基。
大凡废旧立新之时,恰是人才显露之机,百舸争流千帆竞,敢立潮头唱大风。益客的年轻人,请你们引领着益客的航船走向一个崭新的时代,走向太阳升起的地方。