文/张卢锋
员工的归属感和幸福感是幸福企业的重要衡量标准之一。同时,幸福企业建设的一个必要条件是企业有很强的外部影响力和竞争力,能够具备建立幸福企业的事业基础和发展实力。本文以国企员工的视角,描述了员工心目中的幸福企业。
“幸福企业”在最近几年很流行,一夜之间不论什么样的企业都在宣称自己是“幸福企业”,或正在打造“幸福企业”。笔者认为,“幸福企业”至少应包含了两层含意:一是企业要有竞争力和外部影响力,二是员工要有归属感和幸福感。所以说,表面上企业发展很好的企业,其员工不一定就会感到“很幸福”。
应该说, 身处不同企业的员工对幸福的感知千差万别。其实幸福是一种发自内心的感觉,有幸福感的员工,其共同点就是会发自内心地流露出满足和幸福的姿态。曾几何时,下岗成为国企员工的流行语,如今的国企员工,对幸福感又会有怎样的解读呢?
乐在职中——良好的工作环境与沟通氛围
有人谈到事业和职业的差别时说,事业就是今天做了明天还想做,职业就是今天做了明天还得做,一字之差,却生动地反映了两种截然不同的心态。面对不得不做的职业,快乐工作是大多数国企员工追求的目标之一。
团队默契,沟通顺畅
企业内各部门和团队间的分工必不可少,国企员工更关注是否有完善、合理的流程,大家能否各司其责、默契配合完成日常工作。
有调查数据显示,人们在日常工作中有超过80%的时间在沟通,沟通的效率直接决定工作效率。将公司和团队打造成“熟人组织”,可以和完善的流程制度体系一起,促进团队更加默契地沟通配合。作为上级,希望下级能理解安排给他的具体工作,并且能够了解工作完成的进度,以便做到可控;作为下级,希望上级能够在其需要帮助时获得领导提供的足够支持,保证工作目标的顺利达成。同级之间,则希望能够保持良好的沟通,这样才能减少由于沟通不到位导致的理解偏差,提高协同效率。
压力适度,活动丰富
不同的企业都有各自的文化特质,国企员工对于企业文化非常重视。文化不仅仅体现为战略、愿景、价值观,而且落实在工作风格、公司制度、员工规范、文体活动等多个方面。
国企员工最希望公司能提供各种交流的途径和舒缓压力的渠道,能够缓解或化解工作中的压力。所以国企员工对文体活动表现出普遍的欢迎态度,这些活动不仅满足了员工健身休闲、交流共同爱好的需求,同时也能极大程度缓解和化解员工的工作压力,使员工能够在忙碌的工作之余放松身心,强化员工在八小时之外的幸福感。
环境适宜,设施便利 
在快节奏的现代社会,职场人生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”。针对某国企的调查发现,员工存在很大的生活压力(如图1),生活中的困惑无法在工作中直接解决。但办公室是职场人士每天的战场,从窗明几亮的办公区,宽敞的工位,高配置的办公电脑,到能鼓舞士气的文化墙,都是让国企员工心情愉悦的必要条件。在这样的办公环境中工作,有享受其中的感觉,也会使员工更有工作的激情和动力。
  
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图1:国企员工压力困惑来源的调查(单位:人)
工作间隙或下班后,还能享用休息室里方便快捷的咖啡、热茶,以及减压室和活动室内的各种棋、牌、球、健身器材,愉悦指数更会直线上升。
前途无量——个人有提升和发展空间
相对于民企,国企的员工更看重的是工作价值的体现,个人提升和发展是一方面,能够获得外部尊重是另一面。做一份自己有兴趣、被别人尊重的工作,同样是国企员工追求的目标。
身份趋同,人尽其才
和民营企业相比,国企员工的身份认同感要高很多,很大程度上归因于员工理解国企是大家的企业,每个人都是主人翁,但企业快速发展过程中,受到体制的约束,很多国企同时存在正式编制员工和外部聘用员工(劳务派遣员工)的用工机制。有些企业要求个别的关键岗位必须由正式员工担任,在管理方式上的差别对待让劳务派遣员工很受伤;不同的薪资结构和福利差异,更让派遣员工对正式员工增加了几分“羡慕、嫉妒、恨”。
这两类员工对幸福的关注点有很大差异,正式员工更多希望能享受到市场化的薪资待遇,而劳务派遣员工想得到的是得到“正式”的身份。中国移动就曾出台过为优秀的劳务派遣员工提供转正机会的政策,根本原因就是身份归属不同,出发点也是为了提升劳务派遣员工的归属感。国企员工普遍都很关心自己所做的工作是否是自己的兴趣所在,如果发现有自己更适合的工作岗位,也会申请岗位轮换,既是对自己的挑战,也是为了避免由于从事不擅长或不喜欢的工作而带来的职业倦怠。
清晰通道,合理晋升
正像海尔提出的“赛马而不相马”的用人机制所倡导的,尽管想要进入国企高层往往同时需要能力和资历,天花板现象很严重,但是大多数国企员工还是非常关心企业的晋升机制,毕竟晋升既有物质收益上的改善,也证明了个人能力的提升。对于职业规划是阶梯式向上发展的人来说,晋升还能让个人履历的含金量大大增加。
多数国企都有明确的晋升通道设计,但相比之下,员工更关心的是晋升机制的合理性,晋升过程的公平性和透明性。
学习培训,能力成长
良好的培训体系是让员工快速成长的营养源和助推剂,在国企,员工很关注企业提供的各项培训机会,如职业发展规划、必要的行业和专业培训,以及明确的薪酬机制,在多个国企的调查结果中都是排在前面几位的选项。参加培训能使自己学习和掌握所须具备的知识和技能,更轻松地完成个人的本职工作,在日常工作中不断进行培训知识的实践转化,过程中还能提升个人的综合能力(如图2)。
  
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图2:国企员工成长需帮助内容的调查(单位:人)
有的国企为了增加员工的国际视野,还会安排关键业务岗位或优秀员工出国深造,对于国企员工来说,这种培训的确是一种难得的福利。
“薪”情愉悦——有竞争力的全面薪酬与福利待遇
决定员工能否在一家企业工作下去的有两个标准,心情和“薪”情,很难说哪个更重要。心情和“薪”情都要好,二者兼得是国企员工始终在追求的目标。
带薪休假,劳逸结合
职工带薪年休假条例》规定,我国职场人每年带薪休假天数在5-15天,然而调查显示超过五成员工没享受过带薪休假。在国外带薪休假是很平常的事情,像法国、意大利、西班牙等国家都超过了30天,而我们还在争论是否应恢复“五一”和“十一”黄金周,难怪带薪休假也成为员工评测幸福感的重要指标。对于国企员工来说,合理的工作时间、随心所欲的休假安排,劳逸结合的工时安排和休假机制都是幸福指数的加分项。
全面薪酬,创新组合
在大量的调查中了解到,国企员工认为自己的薪资只在中等或中等偏低水平,这和国企的工资看上去并不高的实际状况也很相符。和其他企业一样,国企员工对自己收入的关注度很高,对加薪也是充满期待,在他们看来,收入就算没有高到羡煞旁人,至少也得让自己基本满意。从另一方面看,国企的福利待遇却往往很好,这点员工不是不认同,但是如果还是重复在逢年过节时发些米面粮油做福利的做法,员工会觉得很老套没有新意,企业更是费力不讨好。
很多国企为此也煞费苦心——工会组建羽毛球、游泳、瑜伽等健身俱乐部,员工下班后和休息日可以和家人一起去公司租用的场地锻炼身体;春节时员工的家人会收到总经理亲笔签名的贺年卡,还有一张慰问双亲和爱人的汇款单;夏天发放防暑降温费,并采购水果、酸奶为员工夏日送清凉;业绩好、表现佳的员工可以获颁优秀员工奖杯和数额不菲的总经理特别奖金。通过工资、奖金和年节福利这些物质收益,培训、荣誉称号、稳定的工作等隐性的或精神层面的奖励组成的全面薪酬,让公司的薪酬竞争力极大提升,员工对薪酬的满意度也有了质的提升。
以人为本,制度关怀
有的国企推出了员工关爱基金,由于这种基金是用来救助遇到紧急意外事故的员工、资助生活中遇到困难的员工,或是慰问生病的员工或有红白喜事的员工,员工对参与基金的发起和运转也非常积极,公司组织这样的“让大家帮助大家”的机制可以很好地凝聚人心、激励员工。为了加强对人才的吸引力,企业会在制度层面做出有益的尝试,有的国企年轻员工比较多,对于孕期或哺乳期的女性员工、配偶在孕期或哺乳期的男性员工,和因病或其它意外情况不能正常出勤的员工,特别制定出这些员工可以享受特殊期的弹性上下班、带薪休假的制度,让员工免受上下班高峰期的拥堵之苦,很好地平衡了员工的工作和生活,真正体现出对员工无微不至的关怀。
尽管制度的本质是为了约束和规范人的行为,但类似这样切实体现“以人为本”的人性化的制度,会让国企员工的幸福感直线飙升。
及时肯定,精神激励
员工总希望自己的工作付出能够获得公司和上级的认可,国企员工更是如此。能获得公司对自己辛苦付出和积极表现的书面表扬,能得到主管领导对自己工作成果的及时肯定,在考核期结束后的绩效面谈中能获得上司的客观评价,这些认可和肯定虽然和钱无关,但恰到好处的一句话,却能让员工充分享受到被尊重的感觉。
 
针对企业的调查结果显示,领导的关怀鼓励、同事之间的交流倾诉,以及家人对自己的理解和支持,都能有效帮助员工释放压力,也体现了精神激励对员工的重要性。心态决定行为,员工在精神激励下,往往会有更出色的工作表现,从这个角度讲,心情比“薪”情更有力,精神激励的作用丝毫不亚于物质激励(如图3)。
  
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图3:国企员工选择压力释放途径的调查(单位:人)
员工是企业的建设者和重要人力资产,企业有责任去做好对员工的关爱,不仅要将更多的新方法、新技术、新观念融入到业务和经营中,以保持公司的持续健康发展,也要更加关注员工自身的利益诉求点,强化员工各种正向的感知,满足员工对幸福的追求。
给员工成长空间,获得员工的认同感
人才总是流向最有价值的洼地。对于员工,特别是优秀的员工,会寻找适合自己的企业,正所谓“良禽择木而栖”;对于企业,想要获得员工的认同,必须先为员工提供事业发展的平台,给员工自由成长和充分发展的广阔空间,这样员工才会更认同企业,愿意为企业服务,而企业也才能夯实员工幸福感金字塔的“地基”。
这里要指出的是,很多企业的工作环境和薪酬福利条件并不差,但是员工却并不领情,问题出在企业没有做好政策宣贯,没有将环境改善和薪酬福利上升为一种企业文化去传播渗透,所以企业要想让员工认同,不但要给足成长空间,也不能忽视文化建设的跟进。
让员工分享发展,强化员工的归属感
企业的发展目标与员工个人的发展目标应该保持一致——对于员工,渴望在为企业发展贡献个人力量的过程中,在身份认知上不再有实质差别,还能同步分享企业发展带来的物质回报;对于企业,应该建立合理、透明的利益分配机制,减少不同用工机制下员工的身份感知差异,让员工实现劳有所得、多劳多得,鼓励全体员工为企业的发展出力献策,这样员工会有更强的归属感,企业才能更有凝聚力。
值得提倡的是,很多公司每年开年终经营总结会时,都会总结当年已完成的重大工作,并对其中表现优秀的团队和个人进行嘉奖,同时制定公司下一年的工作计划,列出“N大工程”,如此可以让员工和公司拥有共同的奋斗目标。这其实并不需要太大的投入,但却可以获得令员工感知很好的效果。
对员工全面激励,提升员工的幸福感
对于员工,已经不只是单纯追求物质利益,还希望能“与有情人做快乐事”;重视员工幸福感的企业,除了提供优越的物质激励和保障,如打造更舒适的办公环境,提供高于市场平均水平的薪资、福利,更要着力营造更和谐的工作氛围,尊重员工和他们的工作成果,让员工在付出的同时享有丰厚的收入回报和体面的荣誉感、成就感。
对于关注员工幸福感的公司而言,平时就应该借助公司论坛、内部刊物、社交网络平台、电子邮件、手机短信等工具,建立员工为公司发展和管理献言献策的沟通渠道,让高层和员工零距离沟通,每年再针对全员开展幸福指数调查,倾听员工的心声,才能全面提升员工的认同感、归属感和幸福感,使员工的幸福感保持的更持久。
 
 
张卢锋
和君集团合伙人