什么叫做有功底?当你能象这篇文章的作者包政教授一样理解管理或写作管理的时候,或许那就叫做有功底了。领略一番管理学功底吧,认真阅读本文,你会发现,真正有功底的文章,哪怕是写商学的,也可以有美感。

文/ 包政

  经常被人问起,如何才能弄明白“管理学”?本人的经验或建议是,读德鲁克的《管理----使命、责任、实践》(1974年)。至于如何才能读懂《管理》?没有更好的办法,只能多读几遍,并且带着问题,随时翻阅。《管理》是一本经典之作,是管理学科的奠基之作,值得我们认真学习和用心体会。

  德鲁克撰写《管理》的目的,是要建立一门学科,一门管理学科,一门“经世济民”的学科。德鲁克认为,战后的25年,一股管理热潮席卷了全球,这是20世纪最为重要的一个事件。这个事件意味着“管理”正成为现代组织机构不可或缺的“功能”,成为现代社会的主流意识而伴随我们左右;“组织和管理”已经成为我们这个时代最核心的命题。依靠管理的功能,维系组织机体的存在,维系社会的正常运行,这是历史赋予“管理”的一项任务,赋予“管理学”的一项使命。也只有管理、以及管理学科的理论和方法,才有可能处理复杂的组织过程,确保现代社会的正常运行。

  在人们的观念中,应该是由“经济学”来承担这项使命和任务。所谓“经济学”,顾名思义,就是一门“经世济民”的学问。现代经济学发端于亚当?斯密(Adam Smith,1723-1790),他的《国富论》(1776年)奠定了经济学科的基础。亚当?斯密的伟大,在于他能够贴近社会实践,能够从总体上把握社会发展的图景,以及图景中的关键命题,即揭示了财富的本质是可供人们消费的物质或商品,而不是重商主义认定的“贵金属货币”。物质财富是靠劳动创造出来的,而不是通过单纯的商业贸易或交换获得的。扩大国民财富的关键是,在商品交换基础上,深化劳动分工,提高生产效率。这就是古典经济学著名的“分工理论”的来由。

  亚当?斯密的理论,让世人倍感震惊或智力上的启迪。西方世界在“分工理论”的指导下,展开大规模的社会实践,包括专业化分工,继而动力、机器和技术的应用,以及资本的集聚和集中,加速了工业化的进程,加速了财富的创造。推动着企业之间“社会分工体系”的不断深化,同时,推动着企业内部“劳动分工体系”的不断深化。开启了现代社会的大门,导致大企业或大组织机构的产生,导致今天“机构型社会”和“员工型社会”的形成。由于种种原因,古典经济学的“分工理论”,没有向“企业组织”的研究方向发展,而是向“资源配置”的研究方向发展。因此,研究“组织和人”的任务,就历史地落在了管理学的肩上。

  与西方微观经济学强调“分工、专业化、规模经济或资源配置方式”相对应,管理学家强调“分工理论”中更为本质的命题,强调“组织的功能”,强调“企业组织及其管理”在培养人才,传授知识和技能,深化分工协作体系、协调人际关系和系统创新等方面,对物质财富创造的作用。钱德勒(Alfred D。Chandler,生于1918年)的研究表明,企业的效率、财富的创造,来源于专业化分工基础上的协同,来源于管理的有效性,而不单纯来源于资源配置的方式。“协同”涉及到人的主观意愿、自由意志和情感诉求,这是企业组织的本质,也是“管理”的核心命题。依靠管理实现有效协同,是组织的力量源泉,是财富创造的内在秘密。为此,钱德勒把自己的理论,冠名为“看得见的手”,对应于古典经济学“看不见的手”,以强调管理功能的重要性,强调建立管理学科、去指导社会实践的必要性。

  德鲁克从年轻的时候起,就一直关注着人类社会的前途和命运。他强调自己不是一个经济学家,自己也成不了一个经济学家。言下之意,他要创立一门新的理论。著有《经济人的终结》(1939年)和《工业人的未来》(1942年),以表达自己的“非经济学”主张。也就是这个时候,德鲁克开始意识到“组织理论”的缺失,意识到这个部分“画面”的缺失,使我们无法在思维中形成一幅“和谐社会”的完整图像。决心从企业组织的内部展开研究,这就是美国通用汽车公司。德鲁克在那里进行了18个月的研究,写成《公司的概念》(1946年),形成了自己的“现代组织理论”,为建立“管理学科”奠定了理论基础。

  现代组织理论的概念,并非德鲁克的自创。在他着手研究“企业组织”之前,巴纳德(C.I. Barnard,1886-1961)已经发表了《经理人员的职能》(1938年),这是一本传世之作;已经形成具有“哲学特征”的现代组织理论。巴纳德认为组织是人们寻求合作的一个自然的结果;人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制,追求更好或更高的目标,会自然而然地选择合作的途径,建立协同关系。当这种协同关系有了“共同的目标”和“社会性协调规则”时,协同关系就逐渐稳定下来,转变为稳定的协同体系,这就是“正式组织”。

  巴纳德把“组织”定义为“人的协同行为关系”。认为个人如果能够依靠自己的力量,实现自己的目标、满足个人的欲望或动机,就不需要借助于组织的力量;协同就不会发生,组织也就不会产生。由于个人的能力和资源是有限的,而欲望却是无限的,欲望是有生命的;因此,寻求与他人合作的事情就会经常发生,协同机会和组织行为就成为常态。一个组织要想存在下去,需要建立相应的条件,包括共同的目标、贡献的意愿和信息的沟通;并依靠“社会性规范”,去协调或维持组织成员之间的协同。如果协同不存在了,组织也就瓦解了。建立社会性规范,协调组织成员的行为,是管理的任务,是经理人的职能。

  西蒙看到了巴纳德理论的价值,应用经济学的学术规范,对巴纳德的“组织理论”进行了改造,确立了具有“经济学特征”的组织理论,这就是《管理行为》(H.A.Simon,1948);获1978年诺贝尔经济学奖,表明经济学界也意识到要弥补“组织理论”这个空白。西蒙的著作有一个副标题“组织中决策过程的研究”,表明他对“组织和管理”的基本理解,即企业组织是一个“功能实体”,不是一个抽象的“生产者或厂商”;组织的力量,一个组织区别于另一个组织的力量,来源于管理行为,来源于组织成员对共同目标所做出的真心实意的承诺。

  西蒙认为,生命的法则是“均衡”,是保持生命体的内在平衡。维持一个组织的生命,关键是保持“价值和贡献”的均衡。包括组织向员工提供“价值”,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入;员工为组织做出“贡献”,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、信念、智慧和思想观念。“价值”来源于组织目标的实现,“贡献”来源于员工目标的实现,来源于员工的利益动机和情感动机的满足。保持“价值和贡献”的均衡,就能维持组织的存在。后来,人们把这思想概括为“价值创造、价值评价和价值分配”,并认为这是企业组织中的核心命题。

  保持组织均衡的关键是,确立并实现共同的目标,这是不言而喻的。现在的问题是,如何确立和实现组织的共同目标?这是一件很困难的事情。因为,我们无法基于“事实”、只能基于“价值”,对有关“企业前途和命运的整体目标”做出选择;而组织中的每个成员有着各自的“价值立场”。共同的目标需要共同的决策前提,需要共同决策的“价值前提”。换言之,组织成员只能依据共同的“价值前提”,做出共同的目标选择,并愿意为共同目标做出承诺和做出贡献。离开了共同的价值前提,组织成员无法达成共识,无法真心实意做出承诺为共同目标作贡献,组织随之失去力量,表现为管理的脆弱。建立“价值前提”需要时间和过程,需要管理者的介入,需要管理行为的介入。只有经过管理阶层的持续努力,才能逐渐发育出共同决策的“价值前提”,才能使一个组织形成真正的内在力量。后来人们把“价值前提”转变为“核心价值观”和“企业文化”的概念。

  德鲁克本质上是一个关注“社会实践问题”的理论家,具有像亚当?斯密揭示“财富本质”那样的思维力。他有能力并有兴趣从纷杂的现象中发现关键命题,形成核心概念,这就是通过揭示“组织和管理”的本质,为现代社会的发展指明方向。他发现,现代社会的运行是在“组织实体”之间进行的,而不是在“生产者”之间进行的,所谓“组织是社会的一个器官”。现代社会是由各类组织机构组成的,所谓“机构型社会”。组织机构是由“全体成员”共同构成的,而不是由“各种生产资源要素”构成的;组织就是社会中的“一个社区”,组织成员就是社会公民,所谓“员工型社会”。他的这一发现已经成为不争的事实。

  德鲁克基于这个发现,对巴纳德等人的“组织理论”,进行了“社会学”意义上的改造,主张“组织”不仅要服务于人,建立和维护内部的协同关系;“组织”还必须服务于社会,维持一个社会的正常运行。因此,如同一个组织的“共同目标”,不是组织成员个人目标的简单加总一样,社会共同的目标也不是各类组织机构目标的简单加总。如同一个组织共同目标的确立一样,社会的共同目标的确立,也不是基于事实的,而是基于价值的。当一个组织在确立共同目标的时候,必须合乎社会的正义,满足社会的需求;就像个人服从组织一样。用我们现在的话来说,一个百年企业,往往是一个道义集团,而不是一个单纯的利益集团。

  至少每一个组织机构必须回答,要使一个社会得以正常运行,应该做些什么,应该有怎样的表现,应该做出何种贡献?否则,组织就没有存在下去的价值和理由。这种来自于社会及相关组织机构的责任,是先于任何一个组织而客观存在的,组织可以对此做出选择,而不可以忽略。从这个意义上说,代表社会机体存在的工商企业,是先验的,应社会的需要而生;企业组织不能只关心利润,不能把经济绩效理解为利润;利润是企业组织发挥社会功能、履行社会责任之后的一个必然结果。不能把企业目的定义为“利润最大化”,把公司的性质或概念,理解为“生产者”或“经营者”。而应该理解为社会经济和人文活动的组织者,理解为社会组织或社区的管理者。

  一个组织能否把社会责任落到实处,转变为组织的行为,发挥组织的社会功能,关键在于把组织中的人或工作者,当作组织的一个成员,当作一个职工,而不是劳动力或雇工。并按照一个社会的基本信仰和道德准则,把组织成员组织起来,使组织成员能够依托各自服务的组织机构,获得社会的身份和地位,履行社会的义务和责任,发挥个人的天赋和才干,提升自身的价值和成就。只有通过这个过程,一个组织才能为社会的正常运行和人们的生活品质作贡献,使社会责任落到实处。以往大规模生产的“组织和管理”实践告诉我们,忽略组织的这个基本性质,忽略工作者的存在,以及他们做人的尊严、归属感、成就感、社会身份、社会地位或公民的权力,是企业组织和产业社会内大规模冲突的根本原因。

  德鲁克确信自己的“组织理论”是有价值的,为了把组织理论和价值主张,落到组织形态上去,转化为组织的管理实践,他进行了长达30年的努力,写成《管理》一书。《管理》的问世,表明德鲁克已经完成了对社会问题的系统思考;从这个意义上说,德鲁克的《管理》,是构建在社会发展的蓝图之上的,至少可以说,是建立在对现实社会的理解之上的。《管理》的问世,也表明德鲁克已经把“组织理论”融合到系统的“管理学科”之中,使管理学领域获得了“统一性”,使管理的方法、手段和技术,以及管理经验和商务知识融合在一起了。换言之,离开了“组织理论”的指引,管理学的景象会显得杂乱无章;进入管理学领域,犹如进入丛林冒险,能否学会,全凭运气。可以说,德鲁克所奠基的管理学科及其知识范畴,应该更加接近管理世界的真相,更加合乎现代组织的发展趋势,更加具有指导社会实践的现实价值和未来意义。

  德鲁克很清楚,管理作为一门学科还很年轻,只能算作一门“新兴学科”,还有许多未知的领域正等着人们去探索。然而,有人认为管理还算不上一门学科,许多知识并未得到科学的检验,只是实践经验的总结和提炼;也许是这个原因,人们习惯上把德鲁克归入“经验管理学派”。这是令德鲁克担心的事情,他一再强调,《管理》中所囊括的全部内容都来源于实践,是管理实践中最核心的东西;《管理》中的系统知识、方法和技术是有效的,都已经得到了实践的证明和管理专业人士肯定。

  西方社会经自然科学的伟大成就之后,科学研究已经成为基本信仰。主张依靠“科学理性的方法”获取新知识,否认依据“个性权威”获取知识。这对任何一门新兴学科的诞生,都是一种严峻的挑战,这是一件好事。然而,在西方人的观念中,真理或正确的知识,源于“方法”的科学性或严谨性。以至于有人把科学定义为一种理解客观事物真相和成因的方法。把科学理解为一种“方法”,而不是科学的内容或“确切的知识”、“经过检验的知识”,并非正确、并非好事。伟大的哲学家罗素(Bertrand Russell)就有不同的观点,认为一切确切的知识都属于科学的范畴,而心灵思辨所感兴趣的一切,几乎都是科学所不能回答的问题。

  管理世界并不是一个独立于人们心灵之外的物理世界;管理世界的真实图像,是由人们共同的自由意志创造的。管理作为一门学科,本质上是一套有关“社会、组织与人”的公理体系,其中包含着三种“理性”成份,即“科学理性”、“道德理性”和“制度理性”。管理学科的真理性,依赖管理实践的有效性。管理实践的有效性,在很大程度上取决于管理阶层的品格、才干和使命感,以及组织全体成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。从这个意义上说,管理是一种实践,管理似乎永远达不到“自然科学”那种境界。但这丝毫不会影响管理可以成为一门学科,管理学科的确立始于彼得?德鲁克,始于他的著作《管理》。